労働基準法

1時間単位の有給休暇(時間単位年休)とは?上限日数、繰越、労使協定など労働基準法を解説

働き方改革を推進すべく、2019年4月1日に労働基準法が改正され、会社には、原則として、年5日間の有給休暇を従業員に取得させることが義務付けられました。

これにより、会社にとっては、有給休暇の取得促進が課題となりましたが、実際には、業務の都合など様々な事情により、思うように有給休暇の取得ができない場合があります。

このような場合への対応策のひとつとして、今回は、1時間単位の有給休暇(時間単位年休)について解説します。

この制度を活用することにより、有給休暇の取得の促進に役立てていただければと思います。

1時間単位の有給休暇(時間単位年休)の定義と取得日数の上限

1時間単位の有給休暇(時間単位年休)とは?

1時間単位の有給休暇(以下、「時間単位年休」といいます)とは、その名のとおり、1時間単位で有給休暇の取得を認める制度をいいます。

あくまで1時間は最小の単位であり、例えば、2時間や3時間を取得単位とすることも可能です。

有給休暇は、本来は1日単位で取得し、心と体をしっかりと休めるためのものです。

しかし、現実には、有給休暇の取得が思うようにできない事情もあり、より柔軟な有給休暇の取得を認めるために、平成22(2010)年に労働基準法が改正され、時間単位年休の制度が導入されることとなりました。

時間単位年休は、従業員にとって有給休暇を取得する心理的なハードルが低く、役所や銀行の用事や通院など、柔軟に利用できるため、ニーズが高い制度であるといえます。

なお、実務上は、「半日単位」の有給休暇(午前休暇と午後休暇など)を認めている会社もありますが、これは今回解説する時間単位年休とは似て非なるものですので、それぞれ区別して理解してください。

半日単位の有給休暇は会社の義務か?区分時間、上限日数、残業時間の取り扱いなどを解説有給休暇は、1日単位で取得するのが大原則です。 しかし、実際には、1日休むほどではないが、通院や役所の用事などの理由で、従業員から...

時間単位年休の取得日数の上限

時間単位年休は法律上、1年に5日間を限度として、認められます

5日を超える分については、通常どおり1日単位(もしくは半日単位)の有給休暇を取得する必要があります。

例えば、1日の所定労働時間が8時間の会社であれば、従業員が時間単位年休を取得できる上限は「40時間(8時間×5日)」までとなります。

時間単位年休を導入する際の手続(労使協定の記載例)

会社が時間単位年休を導入するためには、法律上、次の2つの要件を満たす必要があります。

【時間単位年休制度の導入要件】

  • 労使協定を締結すること
  • 就業規則に記載すること

「労使協定」とは、会社と、従業員の過半数を代表する者との間の約束事をいいます。

労使協定の内容は法律によって定められており、会社は、従業員の過半数代表者との間で、次の内容を記載した協定を締結する必要があります(労働基準法第39条第4項、同施行規則第24条の4)。

なお、従業員の過半数代表者の選出方法については、法律上の要件がありますので、以下の記事をご確認ください。

【36協定】従業員(労働者)過半数代表者の選出方法と手続について36(さぶろく)協定は、原則として、従業員が残業(正確には、「時間外労働」といいます)をする場合に、事前に締結しなければならない書面です...

【労使協定の内容】

  1. 時間単位年休の対象とする従業員の範囲
  2. 時間単位年休を認める日数の上限(5日が限度)
  3. 時間単位年休の1日の時間数
  4. 1時間以外の時間を単位とする場合の時間数

時間単位年休の対象とする従業員の範囲(①)

労使協定においては、まず、対象とする従業員の範囲を定めます。

これは、時間単位年休は、例えば、工場など一斉に作業を行うことが必要とされる業務に従事する従業員などにはなじまない場合があるためです。

従業員の権利を認めることにより、会社の事業運営に支障が生じないよう、両者の調整を図るためにこのような規定が設けられています。

『なお、有給休暇をどのような目的で取得するかは従業員の自由であるため、ここでは「利用目的」によって対象従業員の範囲を定めることはできません

例えば、「時間単位年休の取得は、通院する目的に限り許可する」などの定めをすることはできません。』

【労使協定の記載例】

(対象者)

第○条 時間単位の有給休暇は、勤続6ヵ月以上のすべての従業員を対象とする。

時間単位年休を認める日数の上限(②)

法律によって、時間単位年休を取得することができる上限は1年に5日間であるため、労使協定においては、5日間の範囲内で上限日数を定めます

例えば、初めて時間単位年休を導入する会社においては、まずは試験的に1日や2日を上限日数として定めてもよいでしょう。

【労使協定の記載例】

(取得日数の上限)

第○条 時間単位の有給休暇は、年3日を上限として取得することができる。

時間単位年休の1日の時間数(③)

労使協定においては、「1日分の有給休暇が、何時間分の時間単位年休に相当するか」を定める必要があります。

通常は、「所定労働時間」を基準に定めます。

例えば、所定労働時間が8時間であれば、1日あたり8時間分の時間単位年休を取得することができる旨を定めます。

ただし、所定労働時間が8時間であるにも関わらず、時間単位年休は1日6時間とするなど、1日の所定労働時間を下回って協定することはできません

次に、所定労働時間に1時間未満の時間がある場合、例えば、所定労働時間が7時間30分や7時間45分であった場合、どのように取り扱うべきかが問題となります。

この場合には、行政通達により、1時間未満の端数を「1時間に切り上げる」ことが求められています(平成21年5月29日基発第0529001号)。

したがって、1日の所定労働時間が7時間30分や7時間45分であれば、端数を切り上げて「8時間」とする必要があります。

なお、細かいですが、日によって所定労働時間数が異なる場合には、1年間における1日の平均所定労働時間数を用いることとなります。

【労使協定の記載例】

(1日分の有給休暇に相当する時間単位年休)

第○条 時間単位年休を取得する場合の1日の有給休暇に相当する時間数は、8時間とする。

1時間以外の時間を単位とする場合の時間数(④)

1時間以外の時間を単位とする場合、例えば、2時間や3時間を単位として時間単位の取得を認める場合には、その旨を労使協定に定めます。

ただし、1時間が最小の単位であるため、1分単位や30分単位など、1時間に満たない時間を単位として定めることは認められません

【労使協定の記載例】

(取得単位)

第○条 時間単位年休を取得する場合は、1時間単位とする。

就業規則への記載について

行政通達(平成21年5月29日基発第0529001号)によると、労使協定の締結によって時間単位年休を取得する場合には、就業規則にも記載する必要があります。

就業規則の内容については、労使協定の記載内容と整合するように、基本的には同じ内容を記載しておけば問題ないでしょう。

【参考】労働基準法第39条第4項

(年次有給休暇)第39条

4 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前3項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。

一 時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲

二 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数(5日以内に限る。)

三 その他厚生労働省令で定める事項

【参考】労働基準法施行規則 第24条の4

法第39条第4項第3号の厚生労働省令で定める事項は、次に掲げるものとする。

一 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇1日の時間数(1日の所定労働時間数(日によって所定労働時間数が異なる場合には、1年間における1日平均所定労働時間数。次号において同じ。)を下回らないものとする。)

二 1時間以外の時間を単位として有給休暇を与えることとする場合には、その時間数(1日の所定労働時間数に満たないものとする。)

時間単位年休の繰越

時間単位年休の日数は、前年度の繰り越し分の日数がある場合には、その日数を含めて5日の範囲内とする必要があります(平成21年5月29日基発第0529001号)。

例えば、1年目に40時間(1日8時間×5日)の時間単位年休のうち、30時間を使用し、10時間を残していた場合には、10時間が翌年度に繰り越されます。

そして、翌年度においては、この繰り越された10時間を含めて、5日の範囲内で時間単位年休を取得することができることとなります(「繰越分の10時間+5日」が取得の上限になるのではない、ということです)。

時間単位年休の時季変更権

有給休暇を取得することは従業員の権利ですが、会社は、有給休暇の取得を認めることにより、事業運営に支障が生じるおそれがあるときは、取得時期をずらすことを求めることができ、これを会社の時季変更権といいます。

時間単位年休も、1日単位の有給休暇と同じく、時季変更権が認められます

ただし、従業員が時間単位の取得を申請したにも関わらず、会社がこれを1日単位に変更するよう命じることや、逆に、1日単位の有給休暇の取得を申請したにも関わらず、これを時間単位に変更するよう命じることは、時季変更権には該当せず、法律上認められません(平成21年5月29日基発第0529001号)。

時間単位年休の賃金(給料)の計算方法

時間単位年休を取得した場合の賃金は、1日単位の有給休暇の賃金を計算した後、その賃金をその日の所定労働時間で割ることにより算出します。

有給休暇の賃金については、法律で定められた方法によって算出する必要があります。

具体的な計算方法については、以下の記事をご参考にしてください。

有休取得時の賃金(給料)はいくら?3つの計算方法を正社員・パート(アルバイト)別に解説有給休暇を取得した場合、多くの方は、その日はいつもと同じ給料が支払われていると認識しているのではないでしょうか。 しかし、法律的に...

時間単位年休を年5日間の有給取得義務に含めることができるか?

2019年4月1日施行の労働基準法改正により、原則として有給休暇を年に5日間取得することが義務付けられました。

そして、行政通達において、時間単位の有給休暇については、取得義務のある5日間から控除することは認められない旨が定められています(平成30年12月28日基発1228第15号)

したがって、時間単位年休をいかに取得しようとも、5日の取得義務を果たすという観点からは、目的を達成できないことを意味します。

時間単位年休と、半日単位の有給休暇・計画的有給休暇との併用

半日単位の有給休暇との併用

時間単位年休と、半日単位の有給休暇とは、併用することに問題ありません

これらはあくまで別の制度であるため、半日単位の有給休暇を取得したからといって、時間単位年休で取得できる日数などに影響を与えるものではありません。

計画的有給休暇との併用

時間単位年休と、計画的有給休暇とは、併用することができません

なお、計画的有給休暇については、以下の記事をご参考にしてください。

【働き方改革法】「有給休暇の計画的付与」とは?働き方改革法(2018年6月29日成立)により、2019年4月1日の施行日以降は、年に5日間の有給休暇をとることが義務になります。 ...

まとめ

時間単位年休は、会社側の労務管理の負担は増しますが、従業員には使い勝手がよく、従業員の多様なニーズに応えることのできる制度であると考えます。

まだ導入していない、という会社は、半日単位の有給休暇や計画的有給休暇などの制度と併せて、ぜひ一度検討されてはいかがでしょうか。

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