働き方改革を推進すべく、2019年４月１日に労働基準法が改正され、会社には、原則として、年５日間の有給休暇を従業員に取得させることが義務付けられました。
これにより、会社にとっては、有給休暇の取得促進が課題となりましたが、実際には、業務の都合など様々な事情により、思うように有給休暇の取得ができない場合があります。
このような場合への対応策のひとつとして、今回は、１時間単位の有給休暇（時間単位年休）について解説します。
この制度を活用することにより、有給休暇の取得の促進に役立てていただければと思います。
なお、有給休暇の基本的な内容については、次の記事でわかりやすく説明しています。
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Contents
１時間単位の有給休暇（時間単位年休）の定義と取得日数の上限
１時間単位の有給休暇（時間単位年休）とは？
１時間単位の有給休暇（以下、「時間単位年休」といいます）とは、その名のとおり、１時間単位で有給休暇の取得を認める制度をいいます。
あくまで１時間は最小の単位であり、例えば、２時間や３時間を取得単位とすることも可能です。
有給休暇は、本来は１日単位で取得し、心と体をしっかりと休めるためのものです。
しかし、現実には、有給休暇の取得が思うようにできない事情もあり、より柔軟な有給休暇の取得を認めるために、平成22（2010）年に労働基準法が改正され、時間単位年休の制度が導入されることとなりました。
なお、実務上は、「半日単位」の有給休暇（午前休暇と午後休暇など）を認めている会社もありますが、これは今回解説する時間単位年休とは似て非なるものですので、それぞれ区別して理解してください。
時間単位年休の取得日数の上限
時間単位年休は法律上、１年に５日間を限度として、認められます。
５日を超える分については、通常どおり１日単位（もしくは半日単位）の有給休暇を取得する必要があります。
例えば、１日の所定労働時間が８時間の会社であれば、従業員が時間単位年休を取得できる上限は「40時間（８時間×５日）」までとなります。
時間単位年休を導入する際の手続（労使協定の記載例）
会社が時間単位年休を導入するためには、法律上、次の２つの要件を満たす必要があります。
【時間単位年休制度の導入要件】
- 労使協定を締結すること
- 就業規則に記載すること
「労使協定」とは、会社と、従業員の過半数を代表する者との間の約束事をいいます。
労使協定の内容は法律によって定められており、会社は、従業員の過半数代表者との間で、次の内容を記載した協定を締結する必要があります（労働基準法第39条第４項、同施行規則第24条の４）。
なお、従業員の過半数代表者の選出方法については、法律上の要件がありますので、以下の記事をご確認ください。
【労使協定の内容】
- 時間単位年休の対象とする従業員の範囲
- 時間単位年休を認める日数の上限（５日が限度）
- 時間単位年休の１日の時間数
- １時間以外の時間を単位とする場合の時間数
時間単位年休の対象とする従業員の範囲（①）
労使協定においては、まず、対象とする従業員の範囲を定めます。
これは、時間単位年休は、例えば、工場など一斉に作業を行うことが必要とされる業務に従事する従業員などにはなじまない場合があるためです。
従業員の権利を認めることにより、会社の事業運営に支障が生じないよう、両者の調整を図るためにこのような規定が設けられています。
『なお、有給休暇をどのような目的で取得するかは従業員の自由であるため、ここでは「利用目的」によって対象従業員の範囲を定めることはできません。
例えば、「時間単位年休の取得は、通院する目的に限り許可する」などの定めをすることはできません。』
【労使協定の記載例】
（対象者）
第○条 時間単位の有給休暇は、勤続６ヵ月以上のすべての従業員を対象とする。
時間単位年休を認める日数の上限（②）
法律によって、時間単位年休を取得することができる上限は１年に５日間であるため、労使協定においては、５日間の範囲内で上限日数を定めます。
例えば、初めて時間単位年休を導入する会社においては、まずは試験的に１日や２日を上限日数として定めてもよいでしょう。
【労使協定の記載例】
（取得日数の上限）
第○条 時間単位の有給休暇は、年３日を上限として取得することができる。
時間単位年休の１日の時間数（③）
労使協定においては、「１日分の有給休暇が、何時間分の時間単位年休に相当するか」を定める必要があります。
通常は、「所定労働時間」を基準に定めます。
例えば、所定労働時間が８時間であれば、１日あたり８時間分の時間単位年休を取得することができる旨を定めます。
ただし、所定労働時間が８時間であるにも関わらず、時間単位年休は１日６時間とするなど、１日の所定労働時間を下回って協定することはできません。
次に、所定労働時間に１時間未満の時間がある場合、例えば、所定労働時間が７時間30分や７時間45分であった場合、どのように取り扱うべきかが問題となります。
この場合には、行政通達により、１時間未満の端数を「１時間に切り上げる」ことが求められています（平成21年５月29日基発第0529001号）。
したがって、１日の所定労働時間が７時間30分や７時間45分であれば、端数を切り上げて「８時間」とする必要があります。
【労使協定の記載例】
（１日分の有給休暇に相当する時間単位年休）
第○条 時間単位年休を取得する場合の１日の有給休暇に相当する時間数は、８時間とする。
１時間以外の時間を単位とする場合の時間数（④）
１時間以外の時間を単位とする場合、例えば、２時間や３時間を単位として時間単位の取得を認める場合には、その旨を労使協定に定めます。
ただし、１時間が最小の単位であるため、１分単位や30分単位など、１時間に満たない時間を単位として定めることは認められません。
【労使協定の記載例】
（取得単位）
第○条 時間単位年休を取得する場合は、１時間単位とする。
就業規則への記載について
行政通達（平成21年５月29日基発第0529001号）によると、労使協定の締結によって時間単位年休を取得する場合には、就業規則にも記載する必要があります。
就業規則の内容については、労使協定の記載内容と整合するように、基本的には同じ内容を記載しておけば問題ないでしょう。
（年次有給休暇）第39条
４ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前３項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。
一 時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
二 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（５日以内に限る。）
三 その他厚生労働省令で定める事項
法第39条第４項第３号の厚生労働省令で定める事項は、次に掲げるものとする。
一 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇１日の時間数（１日の所定労働時間数（日によって所定労働時間数が異なる場合には、１年間における１日平均所定労働時間数。次号において同じ。）を下回らないものとする。）
二 １時間以外の時間を単位として有給休暇を与えることとする場合には、その時間数（１日の所定労働時間数に満たないものとする。）
時間単位年休の繰越
時間単位年休の日数は、前年度の繰り越し分の日数がある場合には、その日数を含めて５日の範囲内とする必要があります（平成21年５月29日基発第0529001号）。
例えば、１年目に40時間（１日８時間×５日）の時間単位年休のうち、30時間を使用し、10時間を残していた場合には、10時間が翌年度に繰り越されます。
そして、翌年度においては、この繰り越された10時間を含めて、５日の範囲内で時間単位年休を取得することができることとなります（「繰越分の10時間＋５日」が取得の上限になるのではない、ということです）。
時間単位年休の時季変更権
有給休暇を取得することは従業員の権利ですが、会社は、有給休暇の取得を認めることにより、事業運営に支障が生じるおそれがあるときは、取得時期をずらすことを求めることができ、これを会社の時季変更権といいます。
時間単位年休も、１日単位の有給休暇と同じく、時季変更権が認められます。
ただし、従業員が時間単位の取得を申請したにも関わらず、会社がこれを１日単位に変更するよう命じることや、逆に、１日単位の有給休暇の取得を申請したにも関わらず、これを時間単位に変更するよう命じることは、時季変更権には該当せず、法律上認められません（平成21年５月29日基発第0529001号）。
時間単位年休の賃金（給料）の計算方法
時間単位年休を取得した場合の賃金は、１日単位の有給休暇の賃金を計算した後、その賃金をその日の所定労働時間で割ることにより算出します。
有給休暇の賃金については、法律で定められた方法によって算出する必要があります。
具体的な計算方法については、以下の記事をご参考にしてください。
時間単位年休を年５日間の有給取得義務に含めることができるか？
2019年４月１日施行の労働基準法改正により、原則として有給休暇を年に５日間取得することが義務付けられました。
そして、行政通達において、時間単位の有給休暇については、取得義務のある５日間から控除することは認められない旨が定められています（平成30年12月28日基発1228第15号）
したがって、時間単位年休をいかに取得しようとも、５日の取得義務を果たすという観点からは、目的を達成できないことを意味します。
時間単位年休と、半日単位の有給休暇・計画的有給休暇との併用
半日単位の有給休暇との併用
時間単位年休と、半日単位の有給休暇とは、併用することに問題ありません。
これらはあくまで別の制度であるため、半日単位の有給休暇を取得したからといって、時間単位年休で取得できる日数などに影響を与えるものではありません。
計画的有給休暇との併用
時間単位年休と、計画的有給休暇とは、併用することができません。
なお、計画的有給休暇については、以下の記事をご参考にしてください。
まとめ
時間単位年休は、会社側の労務管理の負担は増しますが、従業員には使い勝手がよく、従業員の多様なニーズに応えることのできる制度であると考えます。
まだ導入していない、という会社は、半日単位の有給休暇や計画的有給休暇などの制度と併せて、ぜひ一度検討されてはいかがでしょうか。
