従業員が会社の服務規律に違反した場合には、懲戒処分として、賃金の減給をする場合があります。
懲戒処分には、減給の他に出勤停止、降格、懲戒解雇などの種類があります。
その中でも、減給については、減給額について法律による制限があるため、違反しないよう留意が必要です。
今回は、労働基準法が定める「減給の制裁」について、法律の内容を詳細に解説します。
Contents
「減給の制裁」とは？
減給の制裁とは
「減給の制裁」とは、職場の服務規律に違反した従業員に対する制裁の一種として、本来その従業員が受け取るはずの賃金から、一定額を差し引くことをいいます。
賃金は、従業員の生活の根幹であるため、減給する額があまりに多額になると、従業員の生活を脅かすおそれがあります。
そこで、労働基準法では、減給の制裁について一定の制限を設けることにより、従業員の生活を保障しています。
欠勤控除との違い
減給の制裁は、従業員が欠勤をした場合などにおいて、その分の賃金を減額する「欠勤控除（不就労控除）」とは異なる点に留意が必要です。
欠勤控除（不就労控除）は、「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、単に労働の提供がなかった時間分の賃金を控除するもので、制裁（懲戒処分）として行われるものではありません。
欠勤控除（不就労控除）については、以下の記事で解説しています。
減給の制裁の内容
減給の制裁に関する規定は、労働基準法第91条において定められています。
条文の内容は次のとおりです。
第91条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。
会社が従業員の賃金について、減給の制裁をする場合には、その額は次の金額の範囲内に収める必要があります。
【減給する額の制限】
- １回の減給額が、平均賃金の１日分の50％以内
- 減給額の総額が、一賃金支払期の賃金総額の10％以内
１回あたりの減給額の制限
減給の制裁は、１回の事案に対する減給額が、「平均賃金」の１日分の50％以内である必要があります。
したがって、減給額の上限を把握するためには、まずは、その従業員の平均賃金を算定する必要があります。
「平均賃金」とは、平均賃金の算定事由が発生した日の直近３ヵ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額をいいます（労働基準法第12条）。
平均賃金の計算については、以下の記事をご参照ください。
【平均賃金の計算方法】
直近３ヵ月間に支払われた賃金の総額÷その期間の総日数
「直近３ヵ月間」とありますが、賃金の締切日がある場合（一般的な月給のケース）には、「直近の賃金の締切日」から起算した３ヵ月間で計算します。
少し細かい話になりますが、「平均賃金を算定すべき事由の発生した日」とは、「減給の制裁の意思表示が、従業員に到達した日」をいいます（昭和30年７月19日 基収5875号）。
この日からみて、直近の賃金締切日を基準に平均賃金を算定します。
複数の事案に対する制裁を行う場合
減給の制裁は、会社の定める服務規律に違反した従業員に対する「懲戒処分」のひとつです。
懲戒処分は、１つの事案（違反行為）に対して、１回しか行うことはできないと考えられています。
この考え方を、「一事不再理の原則（二重処罰の禁止）」といいます。
例えば、従業員がある日に無断欠勤をしたことで、会社に大変な迷惑をかけたとします。
このとき、当該従業員に対する懲戒処分として、減給の制裁に加えて、降格や出勤停止など、他の懲戒処分を重ねてすることはできません。
これは、１回処罰された以上、同一の事案に対して重ねて処罰することはできないことを意味します。
言い換えると、１回の事案に対して、平均賃金の半額ずつ、何回にもわたって減給することもできません。
非常にレアケースではありますが、減給の対象となる事案が１日に２回以上ある場合は、それぞれの事案に対する減給額が、平均賃金の１日分の半額以内であれば、それらを合計した減給額が、結果として平均賃金の１日分の半額を超えたとしても、問題はないと解されます。
減給額の総額の制限
減給額の総額にかかる制限として、減給額の総額が、一賃金支払期の賃金総額の10％以内であることが求められます。
「総額」とは、その賃金支払期について、現実に支払われる賃金をいいます。
したがって、遅刻や欠勤などによって賃金総額が僅少となった場合には、その賃金を基準として10分の１を超えることができません（昭和25年９月８日 基収1338号）。
そして、「総額」とあるように、この制限は、複数の事案について減給が行われる場合を想定しています。
要件の①と②の関係性をイメージ図で表すと、次のようになります。
つまり、一賃金支払期に発生した複数事案について、減給をする場合、各減給額を合計した総額が、その賃金支払期の賃金総額の10分の１を超えるときは、減給額を10分の１に収める必要があります。
したがって、10分の１を超える部分について、次期以降の賃金支払期に先延ばして減給をすることは問題ありません。
簡単にいうと、今月内では上限に抵触して減給することができなかった分を、来月以降にキャリーオーバーして減給する、ということが認められるということです。
法律に違反した場合の罰則
減給の金額が平均賃金の１日分の半額を超えているなど、減給の制裁の規定に違反した場合には、30万円以下の罰金が科せられます（労働基準法第120条第１号）。
さらに、労働基準法第91条の違反を理由として（または懲戒権の濫用を理由として）従業員に対する懲戒処分自体が無効とされ、未払賃金の支払が命じられた事例があります。（平成22年５月14日 大阪地方裁判所判決）
最低賃金と減給の制裁との関係
減給をした結果、従業員に実際に支払われる賃金が最低賃金を下回ってしまう場合、法律上問題となるのでしょうか。
この点、そもそも最低賃金は、従業員が実際に手にする金額（手取り額）の最低額を保障しているわけではなく、あくまで、契約上の賃金の最低額を定める法律であることから、問題ないと解されます。
降格・出勤停止と減給の制裁との関係
減給の制裁の制限は、従業員が会社に対して賃金を請求する権利（賃金請求権）が前提となります。
したがって、そもそも賃金請求権がない場合には、受け取ることができる賃金自体がないのですから、減給の制裁の制限の対象になりません。
したがって、例えば、懲戒処分としての降格や出勤停止に伴って賃金が減額される場合には、降格や出勤停止の結果として賃金請求権の一部がそもそも発生しないため、労働基準法上の減給には該当しません（昭和23年７月３日 基収2177号）。
賞与と減給の制裁との関係
賞与への適用はあるか
賞与についても、減給の制裁の制限が適用されます。
法律上、賞与も賃金の一種と解されるためです。
したがって、賞与から減給する場合にも、１回の事由については平均賃金の半額を超えてはならず、かつ、総額については賞与額の10分の１を超えてはならないこととされます（昭和63年３月14日 基発150号）。
低位査定による賞与の減額は減給に該当するか
従業員が会社の服務規律に違反するなどした場合には、人事評価の一環として、その従業員の評価・査定が低くなることがあり得ます。
そして、賞与の支給額が、査定の結果として減ってしまう場合、それが減給の制裁に該当するのかどうかが問題になることがあります。
この点、賞与の定め方による部分もありますが、基本的には査定の結果として賞与が減額されることは、減給の制裁には該当しないと解されています（平成13年５月23日 広島高等裁判所判決）。
例えば、「賞与は、毎年６月に、算定期間中の会社の業績及び従業員の勤務成績等を勘案して、支給することがある」といった社内規定があるとします。
すると、算定期間中の従業員の服務規律違反は、従業員の勤務成績に反映されることがありますので、その結果、賞与は査定の限度でしか発生しないこととなります。
そして、そもそも権利が発生していない賞与について減給という概念はありませんので、減給の制裁には該当しないと考えられます。
一方で、「賞与は２ヵ月分の基本給を支払う」など、従業員の勤務成績に関わらず、一定額の賞与の支払請求権が生じている場合に、これを減額することは、減給の制裁に該当するものと考えます。
就業規則の規定例
最後に、減給の制裁に関する就業規則の規定例をご紹介します。
第〇条 減給は、始末書を提出させて、将来を戒めるとともに賃金を減ずる。
この場合、減給の額は１つの事案について平均賃金の１日分の半額とし、複数の事案については一賃金支払期間の減給総額が当該賃金支払期間における賃金総額の10分の１を超えないものとする。ただし、減給総額が当該賃金支払期間における賃金総額の10分の１を超える部分については、翌月以降の賃金を減ずる。
