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女性活躍推進法の改正(2019年)による101人以上(100人超)の一般事業主行動計画の策定・届出・公表義務

令和元年(2019年)5月29日に「女性活躍推進法」の一部を改正する法律が成立し、同年6月5日に公布されました。

これにより、これまでは一般事業主行動計画の策定・届出が努力義務とされてきた、従業員数101人以上300人以下の事業主についても、法律が適用されることとなり、その対応が義務付けられることとなります。

そこで、今回は、女性活躍推進法の改正内容や施行日・罰則などを解説するとともに、一般事業主行動計画の内容など、法律の基本的な内容についても併せて説明します。

女性活躍推進法の改正内容の概要(2019年改正)

今回の改正の主な内容は、次の3つです。

  1. 「一般事業主行動計画」の策定・届出義務の対象企業を拡大
  2. 女性活躍に関する情報の公表義務の項目を追加
  3. プラチナえるぼし(仮称)」認定制度の創設

①については、法律の定める一般事業主行動計画の策定・届出義務が生じる事業主の要件が、現行の「従業員数301人以上」の事業主から、「従業員数101人以上」の事業主に拡大されます。

つまり、今回の法律改正により、従業員数101人以上300人以下の事業主が、新たに一般事業主行動計画の策定・届出義務の対象になり、対応が必要になる、ということを意味します。

②については、従業員数301人以上の事業主に対して、「職業生活に関する機会の提供に関する実績」、または、「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」の項目のうち、それぞれ1項目ずつ公表することが、新たに義務付けられました(これまでは、任意の1項目以上を公表すれば足りるとされていた)。

③については、現行の「えるぼし」認定制度よりも、さらに基準の高い認定制度として、「プラチナえるぼし(仮称)」認定制度が創設されます。

「えるぼし」の認定を取得すると、認定を受けた企業は、認定マークを自社の商品などに付することができたり、行動計画の策定義務が免除されるなどのメリットがあります。

女性活躍推進法の改正の施行日

前掲の①の改正については、法律の公布日(2019年6月5日)から3年以内の政令で定める日までに施行されます。

つまり、遅くとも2022年6月5日までには施行されます。

前掲の②③の改正については、法律の公布日(2019年6月5日)から1年以内の政令で定める日までに施行されます。

つまり、遅くとも2020年6月5日までには施行されます。

いずれも、執筆日現在(2019年9月29日)では、具体的な施行日は未定です。

なお、女性活躍推進法は、2016年(平成28年)4月1日から2026年(令和8年)3月31日までの10年間の時限立法(時限立法とは、有効期間をあらかじめ定めて施行される、いわば期限付きの法律をいいます)です。

会社が行う女性活躍推進法への対応手順

会社が行うべき女性活躍推進法への対応は、簡単にいうと、法律の定める内容の「一般事業主行動計画」を策定・届出・公表し、その計画のPDCAを実行する、というものです。

もう少し具体的には、次の3つの対応をすることが必要になります。

なお、「一般事業主」とは普段聞き慣れない用語ですが、簡単にいうと「国と地方公共団体以外の事業主」のことを指すものであり、「一般事業主行動計画」とは、要は民間の企業が策定すべきとされる、女性活躍に関する行動計画のことをいいます。

【会社が行うべき女性活躍推進法への対応】

  1. 自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析
  2. ①の課題を解決するのにふさわしい数値目標と取り組みを盛り込んだ行動計画である、「一般事業主行動計画」の策定・届出・社内周知
  3. 自社の女性の活躍に関する情報の公表

従業員数(常時雇用する労働者)の定義と注意点

法律の対象となる「従業員数101人以上」のカウントにおいて、「従業員数」とは、厳密には、「常時雇用する労働者の数」であることに注意が必要です。

「常時雇用する労働者」とは、雇用の形態を問わず、事実上期間の定めなく雇用されている労働者を意味するものであり、正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイトなど、雇用形態を問いません

また、契約社員など、雇用期間があらかじめ決まっている従業員であっても、1年以上引き続き雇用されている、または雇用後1年以上雇用されることが見込まれる場合には、当該従業員も101人のカウントに含める必要があるため、注意が必要です。

一般事業主行動計画の策定・届出義務の内容

一般事業主行動計画の策定

一般事業主行動計画には、少なくとも、次の内容を定めなければなりません。

【一般事業主行動計画に定める内容】

  1. 計画期間
  2. 数値目標
  3. 取り組みの内容
  4. 取り組みの実施時期

しかし、やみくもに数値目標を立てても実効性がないので、法律では、行動計画の策定に先駆けて、まず、自社における女性活躍の状況を把握することを求めています。

この際、自社の女性活躍の状況を把握するために、以下の項目(基礎4項目)のデータについて分析する必要があります。

【基礎4項目】

  • 採用者に占める女性の割合
  • 男女の勤続年数の差異
  • 労働時間の状況
  • 管理職に占める女性労働者の割合
なお、「管理職」とは、「課長級」と「課長級より上位の役職(役員を除く)」にある従業員の合計をいいます。

日本における管理的職業に従事する者に占める女性割合は13.2%(2017年)であり、アメリカの43.8%(2016年)などと国際的に比較すると、かなり低い水準にあるといえます(総務省統計局「平成29年労働力調査」)。

一般事業主行動計画の届出

会社は、策定した行動計画を、行動計画の策定の日からおおむね3か月以内に、「一般事業主行動計画策定・変更届」(様式第一号)を、管轄の都道府県労働局(窓口は、雇用環境・均等部(室))に届け出る必要があります。

また、会社は、策定した行動計画を、自社の従業員に周知することが必要です。

この周知の方法は、書面の配布、社内掲示、メール配信、社内ネットワークなどによる共有など、どのような方法でも構わないとされています。

一般事業主行動計画の公表義務の内容

一般事業主行動計画の公表の方法

会社は、届け出た行動計画に基づき、以下のいずれかの方法によって、法律で定められた内容を、社外に向けて公表することが義務付けられています。

【公表の方法】

執筆日現在(2019年9月29日)で、13,773社の企業が、「女性の活躍推進データベース」上で行動計画を公表しています。

公表を義務付けている理由は、就職活動中の学生など、求職者がその会社の女性活躍の状況をできるだけ把握したうえで、企業を選択することができるようにするためです。

公表する内容

現行の法律では、以下の14項目の中から、任意で選択した1項目以上を公表することが必要とされています。

公表する項目に関する改正の内容

改正後の法律では、前掲の公開項目を下記の2つの区分に分けることとし、「それぞれの区分ごとに1項目以上」公表しなければならないことと定められています。

ただし、今回の法改正によって、新たに情報の公表が義務付けられる101人以上300人以下の企業は、①または②のいずれか一方を選択して、1項目以上公表すればよいこととされています。

【情報公表項目】

  1. 「職業生活に関する機会の提供」に関する項目
  2. 「職業生活と家庭生活の両立」(いわゆるワークライフバランス)に関する項目

なお、各項目の詳細な区分は、執筆日現在(2019年9月29日)では確定しておらず、今後の省令によって定められる予定です。

女性活躍推進法に関する罰則

法律の改正により、「えるぼし」に関して新たな罰則が定められました。

えるぼし認定を得ていないにも関わらず、勝手に自社の商品などに「えるぼし」マークの表示をした場合(これと紛らわしい表示をした場合も同様)には、罰則の適用があります。

罰則の具体的な内容(いくらの罰金になるか、など)については、執筆日現在(2019年9月29日)では、明らかにされておらず、今後の省令によって定められる予定です。

また、女性活躍推進法で定められている情報の公表をせず、または虚偽の公表をした場合には、会社は、厚生労働大臣から、これを是正するように「勧告」を受けることとなります。

さらに、会社がこの勧告に従わなかった場合には、厚生労働大臣は、会社名の「公表」ができることとされています。

この会社名の公表は、会社にとって、罰金など以上に社会的ダメージの大きいペナルティを意味するものであると考えます。

まとめ

慢性的な人手不足の中、女性の確保・活躍をいかに推進するかが、会社にとって重要な課題のひとつといえます。

したがって、本来であれば、女性活躍推進法の有無に関わらず、労務管理の重要テーマとして、率先して取り組むべき内容であるともいえます。

また、改正法の施行は当分先ではありますが、行動計画を策定するためには、あらかじめ自社の状況を数値化・データ化し、分析するという手順が必要になるため、相当の準備期間が必要になることをあらかじめ念頭に置いておく必要があります。