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育児・介護休業法の改正を受けた、就業規則・育児休業規程の改訂の対応
育児・介護休業法の改正が、令和４（2022）年４月１日と、同年10月１日の２段階で施行されます。
会社においては、それぞれの改正に対応して、次のとおり、就業規則や育児（介護）休業規程などの社内規程の改訂が必要になります。
【関連動画（出生時育児休業の解説動画）はこちら↓】
令和４（2022）年４月１日施行の改正への対応
【令和４（2022）年４月１日施行の改正への対応】
- 有期雇用の従業員が育児休業・介護休業を取得できる要件について、「引き続き雇用された期間が１年以上」の要件を「削除」する
令和４（2022）年10月１日施行の改正への対応
【令和４（2022）年10月１日施行の改正への対応】
①出生時育児休業にかかる改正への対応
- 「出生時育児休業」に関する規定を「追加」する
- 「パパ休暇」に関する規定を「削除」する
②育児休業にかかる改正への対応
- 育児休業の取得回数を、２回まで分割できるように「変更（修正）」
- 育児休業の申し出時期（１歳から１歳６ヵ月、１歳６ヵ月から２歳までの休業）を、「変更（修正）」
- 育児休業の申し出の撤回に関する規定を「変更（修正）」
就業規則などの社内規程は、会社ごとの状況に合わせて作成するものであり、個別性の強いものです。
この記事でご紹介する規定例（ひな型）は、すべての会社に当然に適合するものではないことを、あらかじめご了承ください。
また、ご紹介する規定例（ひな型）は、法改正への対応が必要となる事項について、すべてを網羅しているものではないことを、あらかじめご了承ください。
有期雇用の従業員にかかる要件の改正に関する就業規則・育児休業規程の規定例（ひな型）
参考：育児・介護休業法第５条第１項（育児休業）、第11条第１項（介護休業）
【改正「前」の規定例（ひな型）】（➡改正後は、取り消し線の箇所を削除する）
（期間を定めて雇用される従業員）
第〇条 期間を定めて雇用される従業員については、休業の申し出時点において、次のいずれにも該当する者に限り、休業をすることができます。
一、入社後、引き続き雇用された期間が１年以上であること
二、子が１歳６ヵ月（１歳６ヵ月到達後において引き続き休業する場合は、２歳）になるまでに労働契約の期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
法律の改正前は、有期雇用の従業員（契約社員など）が育児休業・介護休業を取得できる要件として、「引き続き雇用された期間が１年以上あること」が求められていました。
法律の改正により、当該要件が削除されたため、関連する規定を削除する必要があります。
出生時育児休業の新設に関する就業規則・育児休業規程の規定例（ひな型）
法律の改正により、新たに「出生時育児休業」の制度が設けられました。
出生時育児休業の制度の内容については、以下の記事で解説していますので、ご参考にしてください。
出生時育児休業の定義
参考：育児・介護休業法第９条の２第１項
（出生時育児休業）
第〇条 従業員は、その養育する子の出生日から起算して、８週間を経過する日の翌日まで（出産予定日前に子が出生した場合は、出生日から起算して、出産予定日後８週間を経過する日の翌日までとする。出産予定日後に子が出生した場合は、出産予定日から起算して、出生日後８週間を経過する日の翌日までとする）の期間内において、４週間以内の休業を会社に申し出ることができます。
はじめに、出生時育児休業の定義を規定します。
適用の対象にならない従業員①（原則）
参考：育児・介護休業法第９条の２第１項ただし書き
２ 第１項の規定に関わらず、期間を定めて雇用される従業員で、その養育する子の出生日（出産予定日前に子が出生した場合は、出産予定日とする）から起算して、８週間を経過する日の翌日から６ヵ月を経過する日までに、労働契約の期間が満了することが明らかな者は、第１項の申し出をすることができないこととします。
有期雇用の従業員については、雇用期間によっては、法律の適用の対象にならず、出生時育児休業を取得することができない場合がありますので、その旨を規定します。
適用の対象にならない従業員②（労使協定で除外する場合）
参考：育児・介護休業法第９条の３第２項
３ 第１項の規定に関わらず、会社は、労使協定により除外された次の従業員からの申し出を拒むことができます。
一、入社後１年未満の従業員
二、申し出の日から８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
三、１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
会社は、従業員の代表者との間で労使協定を締結した場合には、上記の規定例（ひな型）の第一号から第三号までの従業員について、適用の対象外とすることが認められます。
この取り扱いは、あくまで労使協定を締結した場合に限りますので、規定例（ひな型）は必ずしも定める必要のない、任意の規定となります。
なお、上記以外の従業員については、たとえ労使協定を締結したとしても、適用の対象外とすることはできません。
出生時育児休業の分割
参考：育児・介護休業法第９条の２第２項
４ 第１項の休業は、合計28日を限度として、２回に分割して取得することができることとします。休業を分割して取得することを希望する従業員は、１回目の休業の申請手続において、併せて２回目の休業にかかる開始予定日と終了予定日を明らかにして申請することとします。
出生時育児休業は、合計28日を限度として、２回に分割して取得することができるため、その旨を規定します。
出生時育児休業の申請手続
参考：育児・介護休業法第９条の３第３項
５ 第１項の休業の取得を希望する従業員は、原則として、出生時育児休業を開始しようとする日（以下、「出生時育児休業開始予定日」という）の２週間前までに、所属長に対して「出生時育児休業取得申請書」を提出することにより、会社に申請することとします。
出生時育児休業を取得する際の申請期限は、法律上、出生時育児休業を開始する日の「２週間前まで」と定められていますので、その旨を規定します。
また、併せて、申請する際の社内手続（申請書の提出など）を規定するのが一般的です。
なお、会社が従業員の代表者との間で労使協定を締結した場合には、申請の期限を「１ヵ月前まで」とすることが認められます（育児・介護休業法第９条の３第４項）。
休業中に就業する場合の手続
参考：育児・介護休業法第第９条の５第２項～５項
６ 第５項の申請をした従業員（労使協定により、出生時育児休業期間中に就業させることができるものとして定められた者に限る）は、申請した出生時育児休業にかかる出生時育児休業開始予定日の前日までの間において、会社に対し、休業期間中において就業することができる日（以下、「就業可能日」という）を申し出ることができることとします。
７ 会社は、第６項の申し出があった従業員について、就業可能日の範囲内において就業する日時を提示し、かつ、出生時育児休業開始予定日の前日までに当該従業員の同意を得た場合に限り、当該従業員を当該日時に就業させることができることとします。
８ 従業員は、第６項の申し出および第７項の同意について、出生時育児休業開始予定日の前日までは、これを変更または撤回することができることとします。
会社は、従業員の代表者との間で労使協定を締結した場合には、一定の範囲内で、出生時育児休業の期間中に従業員を就労させることが認められます。
この取り扱いは、あくまで労使協定を締結した場合に限りますので、この規定例（ひな型）は必ずしも定める必要のない、任意の規定となります。
就労をする際には、休業開始予定日の前日までに、『①労使協定の締結→②従業員からの就業可能日の申し出→③会社からの就業日時の提示→④従業員の同意』というステップを経る必要がありますので、その旨を記載します。
出生時育児休業の繰り上げ変更・繰り下げ変更
参考：育児・介護休業法第７条第２項、第３項、第９条の４／育児・介護休業法施行規則第14条、第16条、第21条の９、11
９ 従業員は、出生時育児休業開始予定日の繰り上げ変更（前倒し）を希望する場合には、変更後の休業開始予定日の１週間前までに会社に申し出ることにより、休業開始予定日の繰り上げ変更を１回に限り行うことができます。
10 従業員は、出生時育児休業終了予定日の繰り下げ変更（後倒し）を希望する場合には、変更後の休業終了予定日の２週間前までに会社に申し出ることにより、休業終了予定日の繰り下げ変更を１回に限り行うことができます。
出産予定日前に出生した場合などのために、法律上、休業開始予定日の繰り上げ変更（前倒し）と繰り下げ変更（後倒し）が認められています。
規定例（ひな型）では、申し出期限（繰り上げは１週間前まで、繰り下げは２週間前まで）について法律どおりの期限を記載していますが、これよりも短い期限とすることや、申し出の回数の上限（法律上は１回まで）を増やすことは問題ありません。
出生時育児休業の終了
参考：育児・介護休業法第９条の５第６項
11 次の各号に掲げるいずれかの事情が生じた場合には、出生時育児休業期間は、第１項の規定にかかわらず、当該事情が生じた日（第四号に掲げる事情が生じた場合にあっては、その前日）に終了することとします。
一、出生時育児休業終了予定日とされた日の前日までに、子の死亡など従業員が出生時育児休業の申出にかかる子を養育しないこととなった場合
二、出生時育児休業終了予定日とされた日の前日までに、出生時育児休業申出にかかる子の出生の日の翌日（出産予定日前に当該子が出生した場合にあっては、当該出産予定日の翌日）から起算して８週間を経過した場合
三、出生時育児休業終了予定日とされた日の前日までに、出生時育児休業申出にかかる子の出生の日（出産予定日後に当該子が出生した場合にあっては、当該出産予定日）以後に出生時育児休業をする日数が28日に達した場合
四、出生時育児休業終了予定日とされた日までに、出生時育児休業申出をした従業員について、産前産後休業、育児休業期間、介護休業期間、または新たな出生時育児休業期間が始まった場合
出生時育児休業の終了事由については、育児・介護休業法に定められている内容と同様に規定すれば問題ありません。
上記の規定例（ひな型）は、法律の条文をもとに、少し体裁を整えて作成しています。
「パパ休暇」に関する規定を「削除」する
参考：育児・介護休業法第５条第２項
【改正「前」の規定例（ひな型）】（➡改正後は、取り消し線の箇所を削除する）
（パパ休暇）
第〇条 育児休業の申し出は、原則として、一子につき１回限りとします。ただし、産後休業をしていない従業員が、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から８週間以内にした最初の育児休業については、１回の申し出にカウントしないこととします。
出生時育児休業の新設に伴い、いわゆる「パパ休暇」に関する条文が削除（廃止）されたため、規定の該当箇所を削除する必要があります。
なお、規定例（ひな型）のうち「一子につき１回限り」という点についても、法律の改正がありますので、後述します。
育児休業の改正に関する就業規則・育児休業規程の規定例（ひな型）
育児休業の分割取得
参考：育児・介護休業法第５条第２項
（育児休業の分割取得）
第〇条 子が１歳に達するまでの育児休業の申し出は、原則として、一子につき２回まで行うことができることとします。
２ 配偶者の死亡等、特別の事情がある場合には、第１項の規定に関わらず、再度育児休業を取得することができることとします。
法律の改正前は、育児休業は１度しか取得することはできませんでしたが、法律の改正により、育児休業を２回に分割して取得することができるようになりました。
また、規定例（ひな型）の第２項は改正点ではありませんが、配偶者の死亡など、特別な事情がある場合には、再度、育児休業を取得することができますので、その旨を規定しています。
育児休業の開始日（１歳から１歳６ヵ月、１歳６ヵ月から２歳までの休業）
参考：育児・介護休業法第５条第３項、第４項、第６項
（１歳６ヵ月まで取得する育児休業の開始日）
第〇条 育児休業を開始しようとする日は、原則として子の１歳の誕生日とします。ただし、１歳到達後において、従業員の配偶者が育児休業をしている場合には、当該育児休業にかかる育児休業終了予定日の翌日以前の日を育児休業の開始とすることができることとします。
なお、１歳６ヵ月到達後、２歳までの休業に関する規定についても、同様の改訂が必要となります。
育児休業の申し出の撤回
参考：育児・介護休業法第８条第２項
【改正「前」の規定例（ひな型）】（➡改正後は、下線の規定を追加する）
（育児休業の申し出の撤回）
第〇条 育児休業の申し出を撤回した従業員は、特別の事情がない限り同一の子については再度申し出をすることができないこととします。ただし、育児休業を２回に分割して取得する場合には、１回目の休業を撤回した場合であっても、２回目の休業を取得することができることとします。
２ 第１項において、子が１歳に到達するまでの育児休業の申し出を撤回した者であっても、子が１歳に到達した後、１歳６ヵ月に到達するまでの休業に基づく休業の申し出をすることができることとします。
３ 第１項および第２項に関わらず、子が１歳６ヵ月に到達した後、２歳に到達するまでの休業に基づく休業の申し出をすることができることとします。
法律の改正前は、育児休業の申し出を撤回した従業員は、原則として同一の子について再度申し出をすることができませんでした。
法律の改正後は、育児休業を２回に分割して取得することができるようになったことから、１回目の休業を撤回した場合であっても、２回目の休業については取得することができるようになりましたので、下線のような規定を追加する必要があります。
