2021年１月１日に育児・介護休業法の施行規則が改正され、子の看護休暇および介護休暇（以下、「看護・介護休暇」といいます）が１時間単位で取得することができるようになります。
なお、改正される法律の正式名称は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（以下、「施行規則」といいます）です。
法改正の内容や看護・介護休暇の基本的な知識については、以下の記事をご覧ください。
今回は、実務的な視点から、会社が看護・介護休暇の改正に対応する際の留意点について、厚生労働省の「子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得に関するＱ＆Ａ（2020年９月11日改定版）」（以下、「Ｑ＆Ａ」といいます）をもとに解説します。
なお、今回の改正内容は、子の看護休暇および介護休暇について、同様に改正されるものであるため、基本的には両者について同じ取り扱いとなります。
Contents
１時間未満の「端数」時間の処理方法
基本的な時間の取り扱い
時間単位の看護・介護休暇における「時間」とは、１時間の整数倍の時間をいいます（Ｑ＆Ａ問１-１）。
したがって、例えば、会社が「看護・介護休暇の取得は２時間単位とする」などにように定めることは、従業員にとって法律の内容よりも不利な条件になるため、認められません（Ｑ＆Ａ問１-１）。
一方、15分単位や30分単位など「分単位」での看護・介護休暇の取得を認めることは、従業員にとって法律の内容よりも有利な条件であるため、認められます（Ｑ＆Ａ問１-２）。
基本的な時間の管理としては、例えば会社の１日の所定労働時間が８時間である場合には、１時間単位の看護・介護休暇を８回分取得した時点で、１日分の看護・介護休暇を取得したものとして取り扱われます（施行規則第34条第２項・同第40条第２項）。
「端数」時間の処理
会社の１日の所定労働時間が７時間15分や７時間30分などの場合、１時間単位の看護・介護休暇を７回分取得した時点で、１時間に満たない端数（15分・30分）が残るため、この端数をどのように取り扱うべきかが問題となります。
この端数について、法律では、「１時間に満たない端数がある場合は、１時間に切り上げるものとする」として、端数を切り上げるべきとしています（施行規則第34条第２項・同第40条第２項）（Ｑ＆Ａ問１-４）。
具体例
例えば、１日の所定労働時間が７時間30分の会社の場合、看護・介護休暇の取得の仕方は次のいずれかによります。
【１日の所定労働時間が７時間30分の会社の例】
- 「１時間単位」で看護・介護休暇を取得する場合には、30分の端数を繰り上げて、「１日あたり８時間」として取り扱う
- 「１日単位」で看護・介護休暇を取得する場合には、「１日あたり７時間30分」として取り扱う。
つまり、上記の例では、看護・介護休暇を１日単位で５回取得する（計37.5時間分）よりも、例えば４時間ずつ10回に分けて取得する（計40時間分）方が、従業員が受け取る賃金が多くなり得るといえます。
休憩時間の取り扱い
看護・介護休暇を時間単位で取得すると、休憩時間に差し掛かることがあります。
例えば、始業時刻が９時、終業時刻が18時、休憩時間が12時から13時までの会社において、始業時刻の９時から４時間の看護・介護休暇を取得する場合です。
この場合の考え方として、休憩時間はもともと働く義務がないとされている時間であり、法的にみると、「休憩時間について休暇を取得する」という概念がありません。
そこで、この場合には実際の労働時間でみて、９時から12時までの３時間と、（休憩時間を除いて）13時から14時までの１時間の計４時間について、看護・介護休暇を取得したものと取り扱われます（Ｑ＆Ａ問１-９）。
時間単位取得できる上限時間
看護・介護休暇について時間単位で取得できる上限時間は、１日単位の所定労働時間（１時間未満の端数がある場合には、１時間に切り上げた時間）に、原則として１年度に５日間（看護・介護の対象者が２人以上いる場合には、１年度に10日間）を乗じた時間となります。
例えば、１日の所定労働時間が７時間30分で、対象となる子が１人いる場合、時間単位で看護休暇を取得することができる上限時間は、40時間（８時間×５日間）となります。
なお、「１年度」とは、会社が特に定めをしていなければ、毎年４月１日から翌年３月31日までの１年間をいいます（育児・介護休業法第16条の２第４項）。
パート・アルバイトなどシフト制の従業員の所定労働時間
１日の所定労働時間について、パート・アルバイトなどシフト制で働く従業員については、「日によって所定労働時間が異なる」という場合があります。
例えば、月曜日は６時間、水曜日は８時間など不規則に働いている場合です。
すると、このままでは、何時間をもって１日分の所定労働時間とするのかが確定できません。
そこで、この場合には、原則として「１年間における１日の平均所定労働時間数」をもって、１日分の所定労働時間として取り扱うこととされています（Ｑ＆Ａ問１-４）。
例えば、１年の総所定労働時間数が合計で1,500時間であるという雇用契約があり、所定労働日数が250日であった場合、１日の平均所定労働時間数は６時間となります。
また、１年間における１日の平均所定労働時間数が決まっていない場合には、「所定労働時間数が決まっている期間における１日の平均所定労働時間数」をもって、１日分の所定労働時間として取り扱います（Ｑ＆Ａ問１-４）。
例えば、シフトを３ヵ月ごとに組んでいるような場合で、向こう３ヵ月分の所定労働時間しか決まっていない場合には、その３ヵ月間の総所定労働時間を所定労働日数で割ることによって、１日の平均所定労働時間を算定します。
従業員ごとに所定労働時間が異なる場合
会社内において、複数の勤務形態やシフトがある場合には、従業員ごとに所定労働時間が異なることがあり得ます。
この場合、何時間分の看護・介護休暇で「１日分」の休暇となるかは、「従業員ごと」に決まります（Ｑ＆Ａ問１-５）。
例えば、１日の所定労働時間数が７時間の従業員は、７時間分の看護・介護休暇をもって「１日分」となり、１日の所定労働時間数が８時間の従業員は、８時間分の看護・介護休暇をもって「１日分」となります。
「中抜け」による看護・介護休暇の取得の可否
法律上の取り扱い
「中抜け」とは、従業員が、就業時間の途中で職場を離れて看護・介護休暇を取得し、その後、就業時間の途中に再び職場に戻ることをいいます。
結論として、会社は従業員に「中抜け」を認める必要はありません（Ｑ＆Ａ問１-14）。
法律上、看護・介護休暇は「始業の時刻から連続し、又は終業の時刻まで連続するものとする」と定められているためです（施行規則第34条第１項・同第40条第１項）。
つまり、法律が想定している時間単位の看護・介護休暇の取得方法は、
- 始業時刻から看護・介護休暇を取得し、その後出勤する
- 始業時刻から出勤し、その後看護・介護休暇を取得して退勤する
の２通りしかありません。
法律を上回る取り扱い
一方、会社が独自の制度として「中抜け」を認めることは、問題ありません。
看護・介護休暇を取得する従業員には、様々な事情があるため、個別の事情に応じて柔軟に制度を利用できるようにする方が、従業員にとって望ましいといえます。
反対に、もともと「中抜け」による看護・介護休暇の取得を認めていた会社が、その後「中抜け」を認めないとする取り扱いに変更することは、いわゆる「労働条件の不利益変更」に該当するため、従業員の合意を得るなど適切な変更手続きを経る必要があることに留意してください。
労使協定の締結による対象者の限定について
会社は、従業員との間で労使協定を締結することにより、次の従業員については、看護・介護休暇を取得することができない者として定めることが認められます（育児・介護休業法第16条の３第２項）。
- 入社６ヵ月未満の従業員
- １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
- 業務の性質または業務の実施体制に照らして、時間単位で子の看護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者
③について、具体的にどのような業務が該当するかについて、法律では触れられていませんが、例えば、次のような業務が該当すると思われます。
- 交代勤務によって、夜勤の時間帯に行われる業務
- トラックなどの長距離運転が伴う業務
- 遠距離の出張業務
なお、法律の改正前は「１日の所定労働時間が４時間以下の従業員」については、原則として看護・介護休暇を取得することができないものとされていましたが、法律の改正によりこの条件はなくなりました。
したがって、労使協定を締結しない限り、基本的にはすべての従業員が時間単位の看護・介護休暇を取得することが認められます。
