2022年４月「パワハラ防止措置」の義務化までに中小企業が最低限対応すべき内容（労働施策総合推進法改正）

はじめに

2022年４月１日に、通称「パワハラ防止法」が、中小企業を対象に施行されます。

これにより、すべての中小企業は「パワハラの防止措置」を講じる義務を負うこととなります。

すでに大企業では、約２年前の2020年６月１日から法律が施行されていますが、中小企業は、大企業と比べると、労務管理に割くことのできる経営資源（人員、時間、費用など）が限られる傾向にあります。

中小企業においては、「まず何を対応するべきなのか」という観点で、優先順位を定めて順次対応していくことも必要になると考えます。

そこで、この記事では、中小企業を対象に、中小企業がパワハラ防止法に対応するために「最低限対応しておくべき内容」を解説します。

「パワハラ防止法」とは？

「パワハラ防止法」とは？

「パワハラ防止法」とは通称であり、正式名称は「労働施策総合推進法」といいます。

この法律は、パワハラの定義について初めて法律に規定するとともに、その防止をするための措置を講じる義務を会社に課している点が大きな特徴です。

法律の施行日

法律の施行日は、大企業は2020年６月１日、中小企業は2022年４月１日です。

中小企業の定義

会社単位でみて、下表の資本金または従業員数のいずれかの要件を満たせば、中小企業に該当します。

業種	資本金の額、または、出資の総額	常時使用する従業員数
小売業	5,000万円以下	50人以下
サービス業	5,000万円以下	100人以下
卸売業	１億円以下	100人以下
その他の事業	３億円以下	300人以下

法律で義務付けられる「パワハラ防止措置」の内容

改正される法律の条文をみると、会社は、パワハラによって従業員の就業環境が害されることのないように、『労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置（以下、「パワハラ防止措置」といいます）を講じなければならない』と定めています（労働施策総合推進法第30条の２）。

しかし、この法律の条文だけでは、パワハラ防止措置が具体的に何を意味するのかが分かりません。

そこで、厚生労働省は、パワハラ防止措置に関するガイドラインとして、「指針」を公表しており、会社はこの指針を参考にしながら、自社の対応を検討する必要があります。

中小企業が最低限対応しておくべきパワハラ防止措置

厚生労働省の指針には、会社が対応すべき事項が多岐にわたって掲載されていますが、特に中小企業における対応としては、少なくとも次の４つの措置について対応しておく必要があります。

①会社（経営者）の方針等の明確化およびその周知

会社（経営者）の「方針」とは？

「方針」とは、社長など会社経営におけるトップが、職場におけるパワハラを撲滅することを経営上の重要な課題と認識し、「組織としてパワハラを許さない」という姿勢を表明することをいいます。

方針を明確に定めて、その内容を従業員に周知・啓発することにより、会社全体で「パワハラを許さない」という組織風土を醸成していくことが期待されます。

方針の周知方法

方針は作成するだけでは不十分であり、経営者から従業員に対して「周知」し、従業員がそれを理解して初めて効果を発揮するものです。

この周知の方法には特に指定はありませんが、例えば、次の方法が考えられます。

②就業規則の整備

指針においては、会社は、パワーハラスメントに該当する言動を行った従業員に対して、厳正に対処する旨の方針と対処の内容を、就業規則などに規定する必要があることが示されています。

言い換えると、会社は、パワハラの加害者に対する懲戒処分などの規定をしっかりと定めておく必要があります。

これは加害者を処罰すること自体が目的ではなく、パワハラが発生した場合における被害の最小化や再発防止策を実施するために必要な対応であり、また、会社としてパワハラを断じて許さない姿勢を表明することでもあります。

就業規則の規定として、パワハラを定義し、パワハラを禁止するとともに、就業規則に違反してパワハラをした従業員に対する懲戒処分の内容（例えば、けん責、減給、懲戒解雇など）を定めておく必要があります。

就業規則においては、最低限、次の内容について漏れがないようにしておく必要があるといえます。

③相談窓口の設置

指針では、会社は、従業員からのパワハラに関する相談や苦情に対応するために、相談窓口を設置し、その相談窓口による適切な対応ができるように、事前に体制を整備しておくことが求められています。

相談窓口は、パワハラの情報をいち早く吸い上げ、被害を最小限に抑えるための仕組みづくりとして、欠かせないものといえます。

相談窓口については、例えば次の事項を検討しておく必要があります。

a.利用できる従業員の範囲

相談窓口は、正社員だけでなく、契約社員、パート・アルバイト、嘱託社員など、雇用形態に関わらず、できる限り広く利用できるようにしておく必要があります。

また、被害者である従業員だけでなく、その周りでパワハラの現場を目撃した従業員が、パワハラが疑われる段階で相談することも認めるなど、相談窓口を利用できる場面も明確にしておく必要があります。

b.相談内容

指針では、パワハラだけでなく、セクハラ、マタハラなど、別の法律で措置を義務付けられている各種のハラスメントについても対応できるようにしておくことが望ましいとされています。

c.相談窓口の種類

社内に設けるか、社外の外部機関（弁護士など）にも設けるかを検討しておく必要があります。

d.担当者・責任者

相談窓口としては、人事や総務といった管理部門系の部署が担当することが多い傾向にあります。

なお、人事権をもった人事部長などが直接的な（一時的な）窓口になることは、相談を躊躇させてしまう原因になるおそれがあるため、避けておく方が無難といえます。

e.相談方法

面談・電話・メールなど、相談方法は多い方が通報しやすくなります。

f.匿名による相談の可否

実名を求めると、相談を躊躇してしまうため、匿名での受付を認めるべきといえます。

g.受付時間

就業時間中は、相談しにくい場合が多いため、メールなど就業時間外でも相談できる手段を用意しておくことが望ましいといえます。

h.相談があった場合の対応手順

相談の受付をしてから、迅速に対応することができるように、相談の受付後、相談内容の社内報告、調査対応、解決に至るまで、あらかじめ対応フローを検討しておく必要があります。

④（①～③を周知・啓発するための）研修・教育の実施

上記の①から③で構築した仕組みを実際に機能させるためには、それらを従業員に周知・啓発し続けることが必要です。

そのためには、定期的に研修・教育を実施することが、パワハラの事前予防としても、また、再発防止策としても有効です。

また、パワハラだけでなく、セクハラやマタハラなど、会社が防止すべきハラスメントは数多く存在しますので、研修・教育では、パワハラだけでなく、ハラスメント全般を防止するために、どのような行為をしてはならないのか、従業員に理解してもらう必要があります。

罰則

パワハラ防止法では、会社がパワハラ防止措置を講じなかったことや、パワハラをした加害者などに対する直接的な罰則は設けられていません。

ただし、法律により、厚生労働大臣は、会社に対して、必要事項について「報告」を求めることができるとされています。

そして、厚生労働大臣は、報告を受けて、会社がこの法律に違反しているときは、「勧告」をすることができ、さらに会社がその勧告に従わない場合には、厚生労働大臣はその旨を「公表」することができることとされています。

この公表こそが、会社に対する社会的な制裁となり、会社の信用や評価を下げることに繋がるため、ある意味では罰金よりも大きな経営リスクを負うことを意味します。

なお、会社が厚生労働大臣の求めに対して、報告を怠り、または虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料が科せられることと定められています。

まとめ

パワハラ防止法への対応は、就業規則の変更や、相談窓口の設置など、形式的に対応できる部分もありますが、それらの仕組みを実際に機能させ、組織としてパワハラを撲滅していくという最終目的を忘れてはなりません。

特に、中小企業において発生するパワハラは、会社の損害賠償責任、信用の低下、風評被害、人材の流出など、経営への影響が非常に大きくなる傾向があります。

法律の改正を受けて、今後、パワハラに対する世間の風当たりは一層強くなっていくことが当然に予想されるため、会社経営におけるパワハラ対応の優先順位は高く、法律の改正を機に本気で取り組むべき重要な経営課題といえます。