同一労働同一賃金

【派遣法改正】労使協定方式における「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額(賃金水準)」を解説

2020年(令和2年)4月1日に労働者派遣法が改正され、同一労働同一賃金の実現を目指すべく、派遣元事業主は、「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」のいずれかの方法により、派遣労働者の待遇について決定することが必要になります。

【労働者派遣法】2020年改正(同一労働同一賃金)のポイントをわかりやすく解説2018年6月29日に成立した働き方改革法を受けて、2020年4月1日から労働者派遣法が改正されます。 今回の改正は、派遣労働者の...

このうち、「労使協定方式」とは、派遣「元」事業主において、労使協定を締結することによって、その協定の内容に基づいて、派遣労働者の賃金などの待遇を決定する方式をいいます。

この場合、派遣労働者の賃金は、「一般労働者の賃金水準(≒世間的な賃金水準)」との比較において、同一労働同一賃金の観点からバランスのとれた待遇にする必要があり、派遣先の労働者の賃金水準とは無関係に決定される点において「派遣先均等・均衡方式」と異なります。

今回は、労使協定方式において中核となる、「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」について、その算出方法をできる限りわかりやすく解説します。

「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」とは?

以下、本稿において、改正される労働者派遣法第30条の4第1項第2号イに定められている「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」を、単に「一般賃金」といいます。

派遣元事業主が、派遣労働者に対して支払う賃金は、この一般賃金の額と比べて同等以上である必要があるとされています。

厚生労働省は、派遣元事業主が一般賃金を算出するために必要となる統計資料等の情報について、毎年6月から7月ごとに公表することとされています。

一般賃金の分類について

一般賃金は、大きく次の3つに大別され、原則として個別の項目ごとに比較をする必要があります。

【一般賃金の分類】

  1. 基本給・賞与・手当等
  2. 通勤手当
  3. 退職金
一般賃金の算出方法は、厚生労働省の通達(令和元年(2019年)7月8日 職発0708第2号)において定められています。

この記事も、主にこの通達の内容に沿って解説していきます。

一般賃金を算出する際の基本的なルールとして、次の2つがあります。

  • 比較の対象となる「一般の労働者」とは、同じ職種、同じ地域、同じ程度の能力・経験を有する「無期雇用かつフルタイム」の従業員(いわゆる正社員)を意味する。
  • 賃金の比較に当たっては、比較しやすくするために、「時給」に換算した額を比較することとされている。

派遣労働者の賃金は、上記のとおり、いわゆる正社員の一般賃金の水準と比較することとされており、また、比較をしやすくするために、時給に換算した賃金同士を比較します。

労使協定方式における「基本給・賞与・手当等」

一般賃金のうち、基本給・賞与・手当等については、原則として、以下の算式により算出します。

「職種別の基準値(①)」×「能力・経験調整指数(②)」×「地域指数(③)」

なお、算出結果に1円未満の端数が生じた場合には、1円未満を切り上げることとされています。

①職種別の基準値

「職種別の基準値(①)」は、原則として、次の2つの統計資料のうち、いずれかの統計を選択して用います。

  • 賃金構造基本統計調査
  • 職業安定業務統計
いずれの統計資料を用いるかは、会社の任意です。

また、一定の要件を満たせば、上記以外の統計資料を用いることも認められます(この記事では割愛します)。

「賃金構造基本統計調査」とは、厚生労働省が毎年6月に実施している調査で、国内の主要産業に従事している労働者の賃金に関する統計調査するものをいいます。

「職業安定業務統計」とは、全国のハローワーク(公共職業安定所)における、職業紹介(求人)の実績を集計した統計をいいます。

次に、上記の統計の中から、対象となる派遣労働者が従事する業務に最も近い職業を選択します。

そして、その該当する職業欄に記載されている基本給等の額が、「職種別の基準値」となります。

なお、いずれの統計も、記載されている金額には、すでに賞与が含まれています

したがって、記載されている金額に対して、別途賞与を加算する必要はありません。

例えば、賃金構造基本統計調査を用いる場合には、「平成30年賃金構造基本統計調査による職種別平均賃金(時給換算)(厚生労働省資料)」を参照します。

この統計に記載されている、「基準値(0年)」を職種別の基準値として採用することとなります。

なお、上記資料において実際に派遣労働者が従事している職務を、統計調査上の職務に当てはめる際に、どの職種を選択していいか分からない場合には、「役職及び職種解説」を参考にして、もっとも近い職種を選択します。

②能力・経験調整指数

次に、①の基準値に対して、能力・経験を加味した賃金を算出します。

以下、本記事の作成日現在で公表されている令和2年度の数値を記載します。

勤続年数 0年 1年 2年 3年 5年 10年 20年
指数 100.0 116.0 126.9 131.9 138.8 163.5 204.0

仕事によって能力が向上したり、経験が増えていくことを直接的に数値化することは難しいため、ここでは、「勤続年数」に比例して、能力・経験が増えていくと仮定されています。

そして、上記の指数は、勤続0年時点の能力・経験を100として、勤続年数に応じた指数を定めています。

また、上記の勤続年数は、「派遣労働者の実際の勤続年数と、必ずしも同じにはならない」という点に留意する必要があります。

上記の勤続年数は、派遣労働者の従事する業務の内容や難易度が、一般の労働者の勤続年数の何年目に当たるか、を示したものに過ぎません。

したがって、例えば、勤続5年目の派遣労働者が、その派遣される業務においては、一般労働者の1年目相当の能力しか有していないと判断される場合には、必ずしも5年目の勤続年数に対応する指数で賃金を計算する必要はなく、1年目の勤続年数に対応する指数によって賃金を算出する場合もあり得る、ということです。

③地域指数

派遣労働者の賃金に、派遣される就業場所の地域の物価等を反映するため、その地域に応じた指数を乗じる必要があります。

地域指数は、「都道府県別」または「ハローワークの管轄別」のいずれかを、選択することとされています。

なお、地域指数は、派遣元の事業所が所在する地域ではなく、「派遣の事務所の所在地」の地域の指数を採用する必要がある点に注意が必要です。

資料としては、「平成30年度職業安定業務統計による地域指数」を用います。

労使協定方式における「通勤手当」

通勤手当については、「実費支給」によるかどうかで、取り扱いが異なります。

通勤手当については、次の2つの方法から選択して支給する必要があります。

【通勤手当の算出方法】

  1. 一般の労働者の1時間当たりの通勤手当に相当する額(72円)とする方法
  2. 実費額をもって通勤手当とみなす方法

①の方法は、通勤手当を定額で支給するものです。

この方法は、派遣労働者が実際に要した通勤費の金額に関わらず、1時間あたりの勤務に対して、72円を支払うべきことが、通達によって定められています。

②の方法は、派遣労働者に対して、通勤手当を実費で支給するものです。

ただし、通勤手当に上限を定めている場合(例えば、「通勤手当は実費を支給する。ただし、上限額を2万円とする」などと定められている場合)には、その上限額を派遣労働者の労働時間1時間当たりに換算した額が、72円未満である場合には、72円を支給する必要があります。

労使協定方式における「退職金」

退職金については、次の3つの方法から選択して支給する必要があります。

【退職金の支給方法】

  1. 退職金制度により支払う方法
  2. 退職金を前払いする方法
  3. 中小企業退職金共済制度等への加入により支払う方法

①退職金制度により支払う方法

この場合、原則として、統計資料等の調査データをもとに、原則として、退職手当が月給の何ヵ月分か、という視点から比較をする必要があります。

具体的には、以下の内容を加味することとしています。

  • 退職金手当制度のある企業の割合
  • 退職手当の受給に必要な所要年数
  • 退職手当の支給月数
  • 退職手当の支給金額
  • 退職給付等の費用

しかし、これらの数値を、具体的にどのように用いて計算すべきかは、厚生労働省のホームページにいくつかの例が記載されているだけで、決まった計算式があるものではありません。

したがって、実務上の運用も、曖昧なものになることが懸念されます。

②退職金を前払いする方法

②は、基本給・賞与・手当等で算出した基準値の「6%」を退職金として支給する方法です。

前述のとおり算出した「基本給・賞与・手当等」に対して、単純に6%を上乗せするだけですので、実務上は②の運用をする会社が多くなると考えます。

③中小企業退職金共済制度等への加入により支払う方法

上記②の額以上の額の掛け金でもって、中小企業退職金共済制度等(確定給付企業年金等を含む)に加入している場合には、当該加入をもって、②の支給をしているものとみなされます。

まとめ

今回の記事では、概要をお伝えするために、内容を大幅に簡略化してご説明しました。

労使協定方式は、派遣先均等・均衡方式に比べると実務上の負担は少なくなくなりますが、それでも、制度を理解するには相当の時間を要するでしょう。

非常に複雑な制度ですので、法律、通達をはじめ、厚生労働省のQ&Aなどを駆使しながら、時間をかけてじっくりと理解を深めていく必要があるでしょう。