【働き方改革法】有給休暇義務化　関連通達を徹底解説

今回は、2019年４月１日に施行される有給休暇の取得義務化に関連する通達をご紹介します。

2018年12月28日付の通達（基発1228第15号）によって、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法関係の解釈について」という題目で、働き方改革関連法に関する通達が出されました。

通達とは、法律には定められていない実務的な内容を補うものとして、労働基準監督署から出されるものです。

法律の条文だけでは、実務上どのようにするべきなのか判然としないものもあり、通達はいわば実務的な観点から法律の解釈を明らかにするものといえます。

したがって、法律そのものの内容はもちろん、それに関連する通達まできちんと理解することが、実務を行う上でとても重要になります。

今回は、通達のうち、「第３ 年５日以上の年次有給休暇の確実な取得（法第39条第７項及び第８項関係）」の問１から問14までを解説します。

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【問１】「使用者による時季指定」を行うタイミング

使用者の時季指定とは？

まず、一連の通達を理解する上で重要となる、「使用者による時季指定」について説明します。

2019年４月１日の法改正により新設された、労働基準法第39条第７項では、「使用者は、（中略）有給休暇（中略）の日数のうち５日については、（中略）労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない」と定めています。

つまり、法律によると、法律によって取得が義務付けられる５日分の有給休暇については、会社から従業員に対して、「この日に有給休暇をとるように」ということを指定できるとされています。

これを、「使用者による時季指定」といいます。

使用者が時季指定を行うタイミングは？

法律の条文では、会社はいつの時点で時季指定を行わなければならないのか、判然としません。

そこで、通達により、会社の時季指定はいつ行うものであるかを明らかにしました。

通達によると、時季指定は基準日（有給休暇が与えられる日）の期首（最初の日）に行う必要はなく、期中のいつでも行うことができる、とされています。

この点について、厚生労働省のパンフレットでは、以下のケースを例として挙げています。

もともと、有給休暇の取得が活発で、従業員が自発的に年５日以上の有給休暇を取得できているのであれば、会社から時季指定をする必要性はありません。

したがって、実務上の運用としては、従業員の有給休暇の取得状況についてしばらく様子を見ながら、もし年に５日の有給休暇をきちんと取得できないような状況であると判断されれば、その時点で会社から時季指定を行う、というような対応が妥当であると思われます。

【問２】時季指定の対象となる労働者の範囲

「比例付与の対象となる労働者」というのは、いわゆるパート、アルバイトなど、正社員よりも短い日数や時間で働く従業員を意味します。

比例付与の対象になると、働く日数や時間に応じて、与えられる有給休暇の日数が異なるため、場合によっては10日よりも短い日数の有給休暇が与えられることがあります。

有給休暇の取得義務の対象は、条文で、「使用者が与えなければならない有給休暇の日数が10労働日以上である労働者に係るものに限る」（労働基準法第39条第７項）と定められています。

例えば、パートの従業員で、前年度の繰り越し分（有給休暇の残日数）の有給休暇が３日ある状態で、基準日に新たに７日の有給休暇が与えられることとなった場合について説明します。

この従業員は、基準日現在で合計10日の有給休暇を与えられており、この従業員についても、法律の定める「10労働日以上である労働者」に該当し、５日の有給休暇を取得させる義務があるのかどうか、問題になります。

通達では、有給休暇の取得義務の対象になるのは、基準日において「新たに」10日の有給休暇が与えられる従業員であって、たとえ前年度の繰り越し分を合計すると10日を超えることになっても、法律の対象にはならないということを明らかにしました。

【問３】半日単位や時間単位による時季指定は認められるか

半日単位の時季指定について

通達によると、会社による時季指定を半日単位で行うことは認められるとされています。

そして、この場合に取得した半日単位の有給休暇については、「0.5日分」としてカウントする必要があります。

実務では、例えば所定労働時間が９時から18時（休憩時間は12時から13時）という会社においては、有給休暇を「午前休み（９時から12時まで）」と「午後休み（13時から18時）」というように分けて労務管理をしているケースがあるかと思います。

この場合、午前休みをとった場合には、８時間（１日）に対して３時間の休みになるため、厳密には、0.5日のカウントにはなりません。

しかし、この通達がある以上は、それでも0.5日分の有給休暇を取得したものとして取り扱うことしかできないように解釈されるため、場合によっては従業員にとってやや不利な取り扱いになることもありそうです。

時間単位の時季指定について

次に、時間単位の有給休暇については、会社による時季指定を時間単位で行うことは認められません。

したがって、たとえ従業員から時間単位で有給休暇を取得したいとの希望があったとしても、会社から時季指定をすることはできません。

【問４】前年度から繰り越された有給休暇を取得した場合

有給休暇の時効は、２年です。

したがって、入社後１年６ヵ月以上経過した従業員については、前年度からの繰越分の日数（①）と、基準日に新たに与えられる有給休暇の日数（②）とを合計した日数（①＋②）の有給休暇が権利として与えられます。

そして、②の有給休暇の日数が10日以上である場合に、そのうち５日の有給休暇を取得することが法律により義務付けられます。

そこで、従業員が前年度からの繰越分（①）の有給休暇を取得した場合に、それを５日の有給休暇の日数から控除することができるかどうかが問題になります。

この点について、通達により、５日の有給休暇を取得すれば、それが前年度からの繰越分なのか、それとも当年度の基準日に与えられた有給休暇であるのかについては問わないこととされました。

【問５】指定した時季を、事後的に変更することの可否

会社（使用者）からの変更

会社が一度指定した有給休暇の取得時季について、何らかの事情（例えば営業上の理由など）が生じたことによって、事後にそれを変更することはできるのでしょうか。

通達では、会社（使用者）側から変更することはできる、としています。

ただし、この場合には、会社はあらためて従業員の意見を聴く手続が必要になり、また、その意見を尊重しなければならない点について留意が必要です（一方的に変えることはできません）。

従業員（労働者）側からの変更

一方で、会社から時季指定された有給休暇の取得日について、従業員（労働者）側から変更することはできないとされています。

ただし、会社は、あらためて従業員から意見を聴き、それを尊重することが望ましいとされています。

あくまで「望ましい」とされているため、法律上の義務ではなく、従業員による事後的な変更を認めるのかどうかについては、会社ごとの判断によります。

【問６】１年間の途中に育児休業などの期間が含まれる場合

有給休暇の権利は、育児休業期間中であっても、同じように発生します。

そして、基準日から１年の間に、育児休業期間が終了して仕事に復帰した場合、やはり法律が適用され、当該１年が満了するまでに５日の有給休暇を取らせる必要があるのかどうかが問題になります。

通達では、このような場合であっても同様に、原則として５日の有給休暇の取得義務があるとしています。

例えば、有給休暇の付与日（基準日）が４月１日の場合で、翌年の３月１日に育児休業から仕事に復帰した場合、３月１日から３月末までの１ヵ月の間に、５日の有給休暇を取得する必要があります。

ただし、例えば、育児休業から仕事に復帰したのが３月30日であるような場合など、もはや５日の有給休暇を取る余地がない場合には、例外的に法律の適用はないとされています。

【問７】年５日を超えて時季指定をすることの可否

この通達では、会社が行う時季指定は、５日を超えることができないこととされています。

もともと、有給休暇は従業員の求めにより自由に取得するのが大原則であり、会社が時季指定できる有給休暇の範囲は、限定的に解されるべき、というのが通達の趣旨であると考えます。

また、従業員からすでに有給休暇を取得すると申し出ている日がある場合には、その日については会社から時季指定をすることはできません（そもそも時季指定をする必要がない、といえます）。

【問８】時季指定後に従業員自ら有給休暇を取得した場合

会社が時季指定をした後に、従業員が自ら有給休暇を取得した場合には、その取得した有給休暇の日数分だけ、もともと時季指定していた日に有給休暇を取得しなくても、法律違反にはならない、ということを明らかにしています。

ただし、この場合でも、もともと会社が指定していた有給休暇の取得日については、当然に無効になるものではないとされています。

【問９】端数処理の方法

法定の基準日とは別に、会社が独自の基準日を設けている場合には、本来の（法律上の）有給休暇の付与日と、会社における有給休暇の付与日が異なることによって、取得義務の生じる日数をどのように判断するかが問題になります。

まずは、基本的なケース（月初が法定の基準日となるケース）について、理解する必要があります。

要は、図のように「重複期間」が生じる場合、何日の有給休暇を取得させる義務が生じるのかが不明になるため、そのような場合の計算方法を定めているものです。

詳細は、以下をご覧ください。

もっと深く！有給休暇の取得義務化の実務（実務家向け）働き方改革法（2018年６月29日成立）により、2019年４月１日から、年に５日間の有給休暇を取得することが義務になります。 今回...

通達では、さらに、入社日が月の途中である場合に、どのように端数処理をしていくべきかを定めています。

計算の結果、日数に端数が生じた場合には、切り上げることとします。

0.5日未満の端数が生じた場合には、半日単位の有給休暇を会社が認めているのであれば、0.5日に切り上げることとし、認めていないのであれば１日に切り上げます。

【問10】従業員の意見聴取の方法

「則」とは、「労働基準法の施行規則」を意味します。

以下、条文をご紹介します。

会社は、従業員に有給休暇の時季を指定する際には、従業員の意見を聴いたうえで時季を指定しなければなりません。

そして、通達によると、「意見聴取」とは、従業員から「年次有給休暇の取得を希望する時季を申告させる」こと、簡単にいいますと、「会社は従業員に、いつ有給休暇をとりたいのか希望を聴いてから、時季指定をしなさい」ということを意味します。

実務的には、従業員に有給休暇の希望日を申告してもらうための申告書などを作成し、基準日から１年間の中で希望日をヒアリングするなどの手続をしておけば十分ではないかと考えます。

さらに、「尊重するよう努める」とは、できる限り従業員の希望どおりに有給休暇を取得させられるように、会社として努力する必要があることを意味します。

逆に、事業活動に支障が生じるような場合にまで、無理に従業員の希望を聴く必要はないとも解釈することができそうです（個人的には、時季指定については、やや会社側が優位にあるイメージをもっています）。

【問11】従業員が半日単位や時間単位の有給休暇を取得した場合

有給休暇の取得義務については、会社から時季指定をするのか、それとも従業員から自発的に有給休暇を取得するのかについては特に意識することなく、結果として５日の有給休暇をきちんと取得できれば、問題ありません。

したがって、そもそも有給休暇の取得が５日を満たしている会社では、会社による時季指定を行う必要はなく、従業員が自発的に半日単位の有給休暇を取得した場合には、通達【問３】に従い、その日数を５日に含めることについては問題ありません。

一方で、時間単位の有給休暇については、通達【問３】のとおり、そもそも有給休暇の取得義務のある５日にカウントすることはできませんので、いくら従業員がこれを取得しようとも、これを５日に含めることはできません。

【問12】特別休暇を５日の有給休暇に含めることの可否

この通達における「特別休暇」とは、会社によって独自に設けている休暇をいい、例えば、慶弔休暇などを意味すると考えます。

通達では、この特別休暇を取得したことをもって、法律で定められた有給休暇の取得義務を満たすことはできない（５日にカウントすることはできない）ことが定められています。

特別休暇は、法律で定められているものではなく、あくまで会社が独自に設けているものです。

したがって、この特別休暇を取得したことをもって、法定の有給休暇の取得義務を満たすこととする、というのは理屈上も無理があると考えます。

ただし、「法定の年次有給休暇日数を上乗せするものとして付与されるものを除く」と定められている点については、例えば、法律で定める有給休暇の日数に上乗せした有給休暇を与えている場合（勤続６ヵ月で、15日の有給休暇を与える場合など）には、当該上乗せされた有給休暇を取得したことをもって、取得義務を果たしたことと認められます。

【問13】有給休暇管理簿の内容

労働基準法施行規則により、以下のように「年次有給休暇管理簿」の作成が義務付けられることとなりました。

通達により、会社が年次有給休暇管理簿に記載するべきとされている「日数」とは、従業員が実際に取得した有給休暇の日数であることが明らかになりました。

また、年次有給休暇管理簿は必ずしも書面（紙）で作成する必要はなく、エクセルシートや勤怠システムなどパソコンを用いて作成することもできるとされています。

【問14】就業規則への記載の必要性

通達によると、会社が時季指定をする場合には、「時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法」などについて、就業規則に定めることが必要とされています。

逆にいうと、会社がまったく時季指定をすることなく、従業員の希望に従って５日の有給休暇を取得させている場合には、就業規則に記載する必要はありません。