36協定特別条項「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」の具体例と記入例

2019年４月１日に労働基準法が改正され、時間外労働の上限時間が定められたことに伴い、36協定の書式も改訂されました。

36協定には、「特別条項」という、その名のとおり特別な事情がある場合に限って特例的に時間外労働を延長することが認められる場合がありますが、どのような事情があれば特別条項を適用できるのか、あらかじめ36協定に記載しておく必要があります。

どのような事情であれば特別条項を定めることができるのか、その明確な線引きはなく、各社において検討しなければなりません。

そこで、今回の記事では、特別条項を定める際のヒントになる情報をお伝えさせていただきますので、ぜひ36協定を締結する際のご参考にしてください。

なお、時間外労働の上限規制の基本的な内容については、以下の記事をご覧ください。

【働き方改革法】時間外労働（残業時間）の上限規制（36協定）働き方改革法（2018年６月29日成立）によって労働基準法が改正され、時間外労働（残業時間）について上限が定められました。 法律の...

「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」について

今回解説するのは、36協定特別条項の書式の、以下の赤枠の部分です。

☆厚生労働省　特別条項の書式はこちら

ここでは、「どのような場合に特別条項を適用するのか」について具体的に記載する必要があります。

どのような内容を記載するのかについては、36協定裏面の「記載心得」において、以下のように説明されています。

これによると、特別条項を適用するための要件は以下のように整理されます。

特に重要な要件は、③臨時的・突発的であることです。

②の業務量が単純に多いからといって、恒常的に働かせることはできない点に注意が必要で、あくまで予見できずに臨時的・突発的に業務量が増加する必要があります。

以下、特にこの臨時的・突発的であるかどうかという観点から、どのような記入例が望ましいのかを検討していきます。

臨時的であると認められない記入例（良くない記入例）

このような記入例は、内容が具体的ではなく、長時間労働を招くおそれがあるため、法的に認められない可能性が高い記入であるため、避ける必要があります。

前掲の記載心得においても、このような記載は認められないことが明記されています。

言い換えると、このような曖昧な36協定を認めてしまうと、該当する範囲があまりも広くなってしまい、会社の都合の良いように解釈して特別条項が濫用されてしまうおそれがあります。

もちろん、この記載が絶対にダメ、というものではなく、例えば「業務が繁忙なとき」の要件として、具体的に事由を記載しており、それが予見できない臨時的なものと認められれば、問題とならない場合もあり得るでしょう。

臨時的と認められる記入例（良い記入例）

ここでのポイントは、「予期し得ない」や「大規模」、「突発的」という要件を定めておくことによって、この特別条項が臨時的・限定的に適用されるものであることが明らかになっています。

逆に、クレームは通常時でも一定数発生するため、単にクレーム処理が発生したことをもって、特別条項を適用してはなりません。

あくまで「予期できない」またはある程度予期できたとしても通常時を上回る「大規模な」ものであることが必要であると考えます。

その他、臨時的かどうか判断が微妙なもの

以下のような記入は、法律の求める要件である「通常予見することができない」という点をクリアするかどうか、やや微妙といわざるを得ません。

これらの内容は、これまで実務的には広く認められてきた記入例です。

しかし、2019年４月１日に労働基準法が改正されたことに伴い、「予見可能性」という要件が加わったことにより、今後も認められるとは言い切れない状況にあります。

つまり、予算や決算業務は、会計の仕事である以上、定期的に訪れるものであり、ある程度予期することができるものであるためです。

ボーナス商戦についても、例えばチョコレートを販売している会社が、２月に忙しくなることは毎年当然のことであり、予期できるものです。

このような業務の繁忙は、予期することができるため、会社は事前に人員の増加など対策を講じることが求められ、特別条項を適用することを認める必要性に乏しいとも捉えることができます。

これはかなり厳しい考え方であり、今後の実務においてどこまで厳格に運用されるかは分かりませんが、いずれにせよ労働基準監督署や実務家において判断が分かれるところになりそうです。

「業務の種類」の記入について

特別条項を適用する事由が決まれば、次は、どの仕事に従事している従業員に特別条項を適用するのか、決める必要があります。

36協定裏面の「記載心得」においては、以下のように説明されています。

ここでのポイントは、業務の種類をどこまで詳細に記入するかです。

解釈としては、「業務の種類」とは、「職種」に近いものだと捉えてください。

例えば、製造業の会社で、工場など「製造部門」に勤務する従業員がいるとします。

このとき、単に「製造部門」と記入するだけでは足りず、その中で、具体的にどのような職種の従業員を対象とするのかを明らかにしてください。

例えば、厚生労働省の雛型では、「設計」、「機械組立」、「検査」というように、職務の内容ごとに分けて記入されています。

他にも、総務部や経理部などで働く従業員がいる場合には、単に「事務職」や「内勤職」とするだけでは足りないと考えるべきでしょう。

できるだけ細分化して具体的に、「人事労務」、「経理」、「マーケティング業務」などのように記載することが望ましいと考えられます。

健康上特に有害な業務とは？

「健康上特に有害な業務」がある場合には、当該業務を他の業務と区別して記入することとされていますので注意が必要です。

「健康上特に有害な業務」とは、以下の業務をいいます（労働基準法施行規則第18条）。

これらの業務については、１日について２時間を超えてはならないと定められていますので、それを遵守しているかどうかをきちんと把握するためにも、他の業務とは分けて記載することを求めているのだと考えます。

まとめ

今回の内容は特別条項の根幹となる部分であり、非常に重要ですが、検討しなければならないことは他にもあります。

36協定で「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」を定めた場合、いざ特別条項を適用する場合には、本当にそれが特別条項を適用するに相応しい場合に該当するのかどうか、適用前に判断をする必要があります。

そこで、適用前には労使間であらかじめ協定した手続を経る必要が生じます。

この手続についても、36協定で協定しておかなければならないので、以下の記事もあわせてご覧ください。

36協定特別条項「限度時間を超えて労働させる場合における手続」の記入例・具体例働き方改革の波を受け、2019年４月１日に労働基準法が改正され、時間外労働の上限時間が定められたことに伴い、36協定の書式も改訂されまし...