働き方改革法（2018年６月29日成立）により、「労働時間等設定改善法」という法律が改正されました。
これにより、「勤務間インターバル」という新たな制度が、法律によって定められることになりました。
そこで、今回は、勤務間インターバルの制度内容をご紹介するとともに、制度の導入をする際のポイントについても解説します。
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「勤務間インターバル」って何？
インターバル（interval）という言葉は、一般に、時間の間隔や休息時間を意味します。
例えば、ボクシングでは、ラウンドごとに「３分間戦って１分間の休憩を入れる」というルールになっていますが、この１分間の休憩時間をインターバルと呼びます。
法律の定める勤務間インターバルとは、勤務と勤務の間にインターバルを設けること、つまり、「前日の終業時刻と翌日の始業時刻との間に、一定時間の休息時間を確保する制度」をいいます。
簡単にいうと、「退社から次の出勤まで、きちんと休む時間を与えなさい」というものです。
法律はどうなっているの？
勤務間インターバルは、「労働時間等設定改善法」という法律（正式名称は、「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」）の第２条に定められています。
この法律の施行日は、2019年４月１日です。
大企業や中小企業など、会社の規模によって施行日が異なることはありません。
参考に、法律の条文をご紹介します。
（事業主等の責務）
第２条 事業主は、その雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るため、業務の繁閑に応じた労働者の始業及び終業の時刻の設定、健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定、年次有給休暇を取得しやすい環境の整備その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない。
下線を引いている箇所が、法律の改正によって新たに付け加えられた、勤務間インターバルを示している部分です。
したがって、勤務間インターバル制度を導入する際には、会社ごとに、その内容を独自に検討する必要があります。
努力義務って何？
勤務間インターバルのポイントは、法律の条文上、「努めなければならない」と定められており、いわゆる「努力義務」であることです。
努力義務とは、「法律上、義務までとはいわないものの、会社として努力が求められるもの」をいいます。
つまり、法律上の義務ではありませんから、制度の導入を強制されることはなく、また、制度を導入しないからといって、罰則もありません。
そのような努力を怠ることによって、万が一、過労死など、従業員の心身の健康に問題が生じた場合には、会社は「安全配慮義務」など別の法律上の義務に違反することになります。
そうなると、企業イメージの低下や、従業員への損害賠償などの問題に発展する可能性があります。
制度を導入している会社はどれくらいあるの？
厚生労働省が2017年に行った就労条件総合調査によると、以下のとおりです。
・導入している…1.4％
・導入の予定はなく、検討もしていない…92.9％
世間的には、勤務間インターバル制度を導入していない会社の方が圧倒的に多く、とても浸透しているとはいえない状況です。
一方、行政はどのように考えているのでしょうか。
厚生労働省が発表した過労死等防止大綱の最終案（2018年５月31日）によると、行政は今後、勤務間インターバル制度の認知度を高めていき、制度を導入する企業を2020年までに10%以上にすることを目標にしています。
制度設計のポイントは？
勤務間インターバルを導入する際の制度設計のポイントをご紹介します。
- インターバル時間
- 休息時間が翌日の始業時刻に及んだ場合の取り扱い
- 例外規定
①インターバル時間
インターバル時間（終業時刻から始業時刻までの間の時間）を何時間に設定するかは、法律に定めはなく、会社の判断で自由に設定することができます。
しかし、「何時間でもいい」といわれると、逆に判断に迷うと思います。
もともと、勤務間インターバル制度は、ＥＵ諸国の制度を参考にしています。
ＥＵ諸国では既に勤務間インターバル制度を導入しており、1993年に制定された「ＥＵ労働時間指令」では、24時間につき最低連続11時間の休息が定められています。
つまり、理想をいえば、インターバル時間は11時間程度が望ましいでしょう。
②休息時間が翌日の始業時刻に及んだ場合の取り扱い
インターバル制度の導入に際しては、休息時間が翌日の始業時刻に及んだ場合の取り扱いについて定めておく必要があります。
以下の会社を例に、説明します。
始業時刻 午前９時
終業時刻 午後６時
（所定労働時間は８時間、休憩時間は１時間）
インターバル時間 10時間
この会社で、残業により、退社した時刻が午前１時になったとします。
そうすると、次の出社時刻は10時間後の午前11時にしなければならず、これより早く出社することはできません。
このとき、普通に考えると、出社した午前11時から、所定労働時間分（８時間＋休憩１時間）を働き、終業時刻は午後８時になります。
つまり、「時差出勤」という取り扱いです（図【Ａ】）。
法律的にはこれで問題ないのですが、これでは単に労働時間をずらしているだけで、場合によっては終業時刻がどんどん遅れていくだけの結果になってしまうことがあります。
そこで、会社によっては、インターバルをとったことによって、始業時刻がずれた場合の取り扱いを定める場合があります。
時間単位の有給休暇（図【Ｂ】）
勤務間インターバルをとった翌日、始業時刻がずれた場合で、従業員が定時で退社することを希望する場合には、時間単位の有給休暇をとることを認める、というものです。
先ほどの例では、午後６時から午後８時までの間は、２時間分の有給休暇をとることにより、早く帰社することを認めます。
勤務みなし（図【Ｃ】）
勤務間インターバルによって始業時刻がずれた場合に、本来の始業時刻から遅れた時間については、「働いたものとみなす」というものです。
先ほどの例では、午前９時から午前11時までの時間は、働いたもの（出勤したもの）とみなして、定時どおり午後６時に帰社することを認めます。
フレックス（図【Ｄ】）
勤務間インターバル制度を導入すると同時に、フレックス制度も導入することで、始業時刻や終業時刻に縛られることなく、柔軟に働いてもらうものです。
これにより、勤務間インターバルにより始業時刻が後ろにずれたとしても、必ずしもその分終業時刻を後ろにずらす必要はなく、従業員の判断によって、任意の時間に帰社することができるようになります（ただし、コアタイムがある場合には、その時間は拘束されます）。
③例外規定
例えば、繁忙期や、急なトラブルへの対応が必要である場合にまで、無理に勤務間インターバルをとると、事業に支障が生じる場合があります。
そこで、就業規則などに例外規定を設けておくことが必要と考えます。
例えば、「トラブル対応などの緊急時に限り、月に４回を上限として、インターバルの取得を除外する」などと定めることが考えられます。
また、百貨店における年末年始など、繁忙になる時期があらかじめ明らかな場合には、例えば「年末年始（12月○日から１月○日）は、勤務間インターバルの適用は除外する」などの規定を設けておくことも必要と考えます。
会社によって、勤務間インターバル制度を柔軟に設定している例もあります。
例えば、
①９時間のインターバルの取得を義務とした上で、社員の健康管理上の目標として、11時間のインターバルを付与する
②11時間未満となる日が月のうち11日以上となった社員には、個別に健康診断や健康指導等を行う
というような、規制（義務）と目標の二重の規定を設けるといった対応です。
このように、業務に支障が出ないよう、無理せずに工夫しながら、少しずつ制度を浸透させていくことが必要と考えます。
まとめ
勤務間インターバル制度は、法律上は努力義務でしかありませんが、従業員の健康確保のためにはとても有効な施策です。
ただし、長時間労働の防止という観点では、うまく制度設計をしておかないと、単に労働時間を後ろにずらすだけで、実質的に労働時間が変わらない、もしくは逆に深夜労働を増やしてしまう結果になるおそれがあります。
法律的に制度設計は自由ですので、軸（制度を導入する趣旨や目的）をぶれさせないように注意しながら、会社ごとに無理のない柔軟な制度を構築していくことが重要です。
