１年単位の変形労働時間制とは？対象期間・特定期間・限度時間について解説

１年単位の変形労働時間制とは？

「１年単位の変形労働時間制」とは、簡単にいうと、１年以内の一定期間において、１週間あたりの労働時間が平均して40時間を超えないことを条件として、業務の繁閑に応じて所定労働時間を柔軟に設定することを認める制度をいいます。

繁忙期には長めの労働時間を設定する一方、閑散期には短めの労働時間を設定することにより、効率的に労働時間を配分することが可能になり、結果的に年間の総労働時間の短縮を目的とする制度です。

なお、１ヵ月のうち、特に月末の数日だけが忙しい場合など、１ヵ月の範囲内で業務の繁閑がみられる場合には、「１ヵ月単位の変形労働時間制」を採用する選択肢もあります。

１ヵ月単位の変形労働時間制については、次の記事をご参考にしてください。

１ヶ月単位の変形労働時間制とは？制度の内容や手続きをわかりやすく解説【関連動画はこちら↓】 https://youtu.be/r0pluyqgq58 「変形労働時間制」とは？ 法定労働時間とは？...

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対象期間と特定期間とは？

対象期間

「対象期間」とは、会社が定める変形労働時間制の単位となる期間であり、この期間内において、平均して１週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲で所定労働時間を設定する必要があります。

対象期間は、「１ヵ月を超え、１年以内の期間」を定める必要があります。

特定期間

「特定期間」とは、対象期間のうち、特に業務が忙しい期間として、会社が定めた期間をいいます。

例えば、対象期間を１年とし、そのうち特定期間は特に業務が忙しい６月と12月に設定するといったイメージです。

特定期間の長さについては法律上の上限はありませんが、対象期間のうち相当部分を特定期間として定めることは認められません（平成11年３月31日基発169号）。

例えば、対象期間１年のうち、特定期間を８ヵ月にするような場合、労務管理上の問題が生じるおそれがあると考えます。

１年単位の変形労働時間制の限度時間（対象期間・特定期間）

対象期間における労働時間

１年単位の変形労働時間制は、１週間あたりの法定労働時間である40時間を変形させることによって、対象期間の範囲内で帳尻を合わせる（平均して週40時間に収める）制度です。

ここで「変形させる」とは、１週間の法定労働時間である40時間を、計算式を用いて対象期間に置き換えることにより、いわば「対象期間中の総枠の法定労働時間」を設定することをいいます。

対象期間中の総枠の法定労働時間を求める際の計算式は、次のとおりです。

この計算式によって計算すると、各対象期間における労働時間の総枠は、次の表のようになります（小数点第２位以下を切捨）。

対象期間	労働時間の総枠
１年（365日の場合）	2,085.7時間
６ヵ月（183日の場合）	1,045.7時間
４ヵ月（122日の場合）	697.1時間
３ヵ月（92日の場合）	525.7時間

計算する際に用いる「１週間の法定労働時間」は、１週あたり40時間です。

なお、１週間の法定労働時間については、労働基準法によって特例が認められる事業があり、特例により１週間の法定労働時間が44時間になる場合があります。

しかし、この労働時間の特例は、１年単位の変形労働時間制を採用する場合には適用されないことに注意が必要です。

１日あたりの限度時間

１年単位の変形労働時間制においては、１日あたりの労働時間の限度は「10時間」と定められています。

１週間あたりの労働時間

１年単位の変形労働時間制においては、１週間あたりの労働時間の限度は「52時間」と定められています。

ただし、対象期間が３ヵ月を超えるときは、次の２つの要件を満たす必要があります。

労働日数の限度

１年単位の変形労働時間制において、対象期間が３ヵ月を超える場合、対象期間について１年あたり280日となります（うるう年の場合も同じ）。

対象期間が３ヵ月以内の場合には、労働日数の限度を１年あたり280日にする必要はありません。

これをまとめると、次のとおりです。

連続する労働日数の限度

対象期間

対象期間において、連続して働くことができる日数の限度は、最長「６日」とされています。

特定期間

特定期間において、連続して働くことができる日数の限度は、「１週間に１日の休日が確保できる日数」とされています。

つまり、特定期間において連続して働くことができる日数は、最長「12日」となります。

１年単位の変形労働時間制の手続

１年単位の変形労働時間制の手続

会社が１年単位の変形労働時間制を導入する場合の手続として、変形労働時間制について「就業規則」に定めるとともに、会社と従業員の過半数代表者との間で「労使協定」を締結し、その労使協定を労働基準監督署に届け出る必要があります。

労使協定に定める内容

労使協定においては、次の事項を定める必要があります。

④の「対象期間における労働日・その労働日ごとの労働時間」では、対象期間における労働日と、その日の労働時間を定めます。

しかし、１年単位の変形労働時間制は、対象期間が長くなるため、計画段階であらかじめ労働日・労働時間を明確に定めておくことが困難な場合があります。

そこで、対象期間を１ヵ月以上の期間ごとに区分する場合に限って、次の特例が認められています。

つまり、例えば対象期間を１ヵ月ごとに区分した場合には、まずは最初の１ヵ月については、カレンダーなどによって労働日と労働時間を定めておく必要があります。

一方、その後の各期間については、労働日数と総労働時間、つまり枠組みだけ決めておき、個別の労働日と労働時間については、後から定めることが認められます。

ただし、この場合には、その対象期間が始まる30日以上前に、労働日と労働時間を定めた書面を作成し、従業員の過半数代表者の同意を得る必要があります。

１年単位の変形労働時間制の時間外の計算（残業代・割増賃金）

変形労働時間制は、法定労働時間を変形させていることから、時間外労働の取扱いが異なることに注意が必要です。

時間外労働の算定は、「１日→１週→対象期間」の順で行います。

１日の法定時間外労働

①１日の所定労働時間が８時間以内である場合

８時間を超えた時間について、法定時間外労働となります。

例えば、１日の所定労働時間を６時間と定めている場合には、８時間を超えた分について割増賃金を支払うこととなります。

②１日の所定労働時間が８時間超である場合

あらかじめ定めた所定労働時間を超えた時間について、法定時間外労働となります。

例えば、１日の所定労働時間を９時間と定めている場合には、９時間を超えた分について割増賃金を支払うこととなります。

１週の法定時間外労働

①１週の所定労働時間が40時間以内である場合

40時間を超えた時間について、法定時間外労働となります。

②１週の所定労働時間が40時間超である場合

あらかじめ定めた所定労働時間を超えた時間について、法定時間外労働となります。

対象期間の法定時間外労働

対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間について、法定時間外労働となります。

ただし、上記の１日または１週単位ですでに時間外労働としてカウントされた時間を除きます。

中途採用者・途中退職者

１年単位の変形労働時間制では、対象期間が長期におよぶため、中途採用、配置転換、途中退職する従業員が生じます。

中途採用、配置転換、途中退職した従業員がいる場合には、その従業員は対象期間よりも短い期間働くこととなります。

１年単位の変形労働時間制は、対象期間の繁閑に関わらず、対象期間を通じて平均週40時間に収める制度です。

すると、繁忙期（長めの労働時間を設定）に多く働いた従業員が、閑散期（短めの労働時間を設定）の前に退職したような場合、結果的に、平均週40時間を超えた労働をしたことになることがあります。

この場合には、次の計算式のとおり、実際に働いた期間における実労働時間で、時間外労働を把握し、割増賃金を精算して支払う必要があります。