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「変形労働時間制」とは？
法定労働時間とは？
労働基準法では労働時間について、１日または１週間の労働時間の上限として、いわゆる「法定労働時間」を定めています。
法定労働時間は、次のとおりです。
【法定労働時間】
- １日あたり「８時間」（休憩時間を除く）
- １週間あたり「40時間」（休憩時間を除く）※例外あり
そして、会社は法定労働時間を超える時間を所定労働時間として定めることは認められません。
従業員を労働基準法よりも不利な条件で働かせることは認められないためです。
したがって、例えば、所定労働時間を１日10時間と定めること、あるいは１週間48時間などと定めることは、法律上は認められません。
この場合、所定労働時間はあくまで「８時間」として取り扱われることとなり、プラス２時間分の労働については、残業時間（法定時間外労働）として取り扱う必要があります。
これは、法定労働時間を超える時間である２時間分について残業代（割増賃金）の支払が必要になるということを意味します。
変形労働時間制とは？
法定労働時間に関わらず、現実には、月単位でみると特に後半が忙しい、または、ある特定の週や日だけが忙しいなど、会社ごと・部署ごと・業務ごとなどの傾向がみられる場合があります。
このような場合には、毎日一定の労働時間とするよりも、むしろ業務の繁閑に応じた労働時間を個別に定める方が、従業員にとって、より柔軟で効率的に働くことができるといえます。
このような実情を踏まえ、「変形労働時間制」は、業務の繁閑などの事情に応じて、法定労働時間を弾力的に変形させることによって、効率的な働き方を目指し、最終的には労働時間の短縮を図ることを目指して設けられました。
そして、「一ヶ月単位の変形労働時間制」とは、１ヶ月以内の一定の期間を平均して、１週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えないように所定労働時間を定めることをいいます。
これにより、あらかじめ所定労働時間を定めておいた日または週においては、法定労働時間を超えて従業員を働かせることができるようになります。
言い換えると、１ヶ月ごとに、労働時間の総枠の範囲内に収まるように従業員の出勤日数と労働時間を調整することを意味します。
つまり、変形労働時間制を採用することにより、法定労働時間を超えた所定労働時間を定めることが可能になります。
その結果、会社としては不要な残業代（割増賃金）のコストを削減でき、従業員にとっても効率のよい働き方ができるようになります。
変形労働時間制の種類
労働基準法では、変形労働時間制について、次の４種類が定められています。
【変形労働時間制の種類】
- １ヶ月単位の変形労働時間制
- １年単位の変形労働時間制
- フレックスタイム制
- １週間単位の非定型的変形労働時間制
①と②の違いは、どの期間で帳尻を合わせるか、という点です。
例えば、毎年７月と12月が忙しい会社において、その月の労働時間は長くなるものの、それ以外の月の労働時間を減らすことで、法定労働時間との帳尻を合わせることができる場合であれば、一年単位の変形労働時間制を採用することが適切といえます。
１ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合の手続
手続の内容
会社が１ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合には、次の①または②のいずれかの手続が必要になります。
【１ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合】
- 就業規則に定める
- 労使協定を締結する
いずれの方法を採用するかは、会社が決めることができます。
ただし、②の労使協定を締結した場合には、その労使協定を管轄の労働基準監督署に届け出る必要がありますので留意してください。
就業規則または労使協定で定める内容
就業規則または労使協定で定める内容は、次のとおりです。
【就業規則または労使協定で定める内容】
- 対象者
- 変形期間
- 変形期間を平均して、１週間の法定労働時間を超えない定め
- 変形期間における各日・各週の労働時間
- 有効期間
- 変形期間の起算日
①対象者
どの従業員を変形労働時間制の適用対象とするかを定めます。
例えば、部署ごとに適用の有無を変えることも可能です。
②変形期間
変形期間は、１ヶ月以内の一定の期間を定める必要があります。
例えば、10日や２週間などの期間を変形期間の単位とすることも認められます。
③変形期間を平均して、１週間の法定労働時間を超えない定め
１ヶ月単位の変形労働時間制は、１週間の法定労働時間を変形させることにより、１ヶ月単位でみて法定労働時間の帳尻を合わせる制度です。
ここで「変形させる」とは、１週間の法定労働時間を１ヶ月単位に置き換えることにより、「１ヶ月単位の総枠の法定労働時間」を設定することをいいます。
１ヶ月単位の総枠の法定労働時間を求める際の計算式は、次のとおりです。
【法定労働時間の総枠の計算式】
１週間の法定労働時間 ÷ ７日 × 変形期間の歴日数
この計算式によって計算すると、変形期間を１ヶ月とする場合の、当該１ヶ月の労働時間の総枠は、次の表のようになります（小数点第２位以下を切捨）。
| １ヶ月の歴日数 | 労働時間の総枠 |
| 31日 | 177.1時間 |
| 30日 | 171.4時間 |
| 29日 | 165.7時間 |
| 28日 | 160.0時間 |
計算する際に用いる「１週間の法定労働時間」とは、原則として１週あたり40時間となります。
ただし、労働基準法によって労働時間の特例が認められる事業については、１週あたりの法定労働時間は44時間になります。
労働時間の特例が認められる事業とは、例えば次の事業をいいます。
【労働時間の特例（１週44時間）】
常時10人未満の従業員を使用する次の事業
- 商業・理容業
- 映画・演劇業（映画製作業を除く）
- 保健衛生業
- 接客娯楽業（旅館・飲食店など）
④変形期間における各日・各週の労働時間
変形期間中の各日、各週の労働時間をあらかじめ定めておく必要があります。
労働基準監督署の通達では、会社が業務の都合によって、任意に（随時）労働時間を変更するような制度は、変形労働時間制として認められないこととしています（平成11年３月31日基発168号）。
各日の労働時間は、単に「労働時間は１日８時間とする」などでは足りず、始業・終業時刻などについて具体的に定める必要があります。
例えば、就業規則の記載例は次のようになります。
【就業規則の記載例（各日・各週の労働時間）】
（勤務時間）
第〇条 所定労働時間は、毎月１日を起算日とする１ヶ月単位の変形労働時間制とし、１ヶ月を平均して１週40時間以内とする。
２ 所定労働時間、始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとする。
一、毎月１日から24日まで
所定労働時間１日７時間（始業午前９時・終業午後５時・休憩正午から午後１時まで）
二、毎月25日から月末まで
所定労働時間１日９時間（始業午前８時・終業午後６時・休憩正午から午後１時まで）
⑤有効期間
労使協定による場合には、その協定の有効期間を定めます。
⑥変形期間の起算日
変形期間の起算日を定めます。
歴月単位であれば月初（１日）を起算日とすると分かりやすいでしょう。
また、給与計算の便宜を図る観点からは、変形期間の起算日は給与の締め日の翌日に設定すると分かりやすいでしょう。
１ヶ月単位の変形労働時間制と時間外労働（残業時間）の取扱い
原則として、法定労働時間を超えて働いた場合には、時間外労働（残業）となり、割増賃金（残業代）の支払が必要となります。
しかし、変形労働時間制は、この法定労働時間を変形させていることから、法定時間外労働の取扱いが異なることに注意が必要です。
１日の法定時間外労働
①１日の所定労働時間が８時間以内である場合
８時間を超えた時間について、法定時間外労働となります。
例えば、１日の所定労働時間を６時間と定めている場合には、８時間を超えた分について割増賃金を支払うこととなります。
②１日の所定労働時間が８時間超である場合
あらかじめ定めた所定労働時間を超えた時間について、法定時間外労働となります。
例えば、１日の所定労働時間を９時間と定めている場合には、９時間を超えた分について割増賃金を支払うこととなります。
１週の法定時間外労働
①１週の所定労働時間が40時間以内である場合
40時間を超えた時間について、法定時間外労働となります。
②１週の所定労働時間が40時間超である場合
あらかじめ定めた所定労働時間を超えた時間について、法定時間外労働となります。
変形期間の法定時間外労働
法定労働時間の総枠を超えて労働した時間について、法定時間外労働となります。
ただし、上記の１日または１週単位で法定労働時間としてすでにカウントされた時間を除きます。
