懇親会・社内行事・接待・休日ゴルフは労働時間（残業）に該当する？判例・通達を解説

会社が行う労務管理においては、従業員の労働時間をいかに適切に管理するかが重要なテーマになります。

しかし、勤務時間外の懇親会や、従業員が行う取引先の接待、休日ゴルフなど、直接的な業務とは言い切れないこれらの時間が、労働時間に該当するかどうか、その取り扱いに迷うことがあります。

会社側からすれば、これらの時間は、「業務との直接的な関係がないため、労働時間ではない」と捉えていることが一般的であり、他方、従業員側からすれば、これらの時間は、「参加が半ば強制されているため、労働時間である」と捉えることが起こり得ます。

これら労使間の認識の相違は、労働時間に対する残業代の支払いなど、賃金にも影響するため、曖昧なままにしておくと労務トラブルの火種にもなりかねません。

そこで、今回は、懇親会や接待などの時間について、これらがどのような場合に労働時間に該当し得るのか、法解釈や判例・通達を踏まえながら解説します。

はじめに

今回は、従業員が参加する次のような場面が、労働時間に該当するかどうか、解説します。

これらの時間に共通するのは、「業務との直接的な関連はないものの、会社の事業運営においてまったく必要でないとは言い切れない」という点と、「従業員にとって完全に任意参加であるとは言い切れない」という点の２つの特徴を有していることです。

労働時間に該当するか否かの判断においては、両者のバランスをどのように図るかがポイントとなります。

労働基準法上の「労働時間」とは？

まずは、労働基準法などの法律において、労働時間をどのように定義付けているのかを説明します。

この点、法律の明文において、労働時間を定義付けたものはありませんが、過去の裁判例では、「労働時間とは、客観的にみて、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かにより決まる」（三菱重工業長崎造船所事件（最高裁判所平成12年３月９日判決）と定義付けています。

この裁判例では、従業員が使用者（≒会社）の指揮命令下に置かれている時間が労働時間である、と定義付けています。

例えば、上司などから、特定の取引先を特定の日時に接待するように具体的に指示を受けており、従業員がそのとおりに接待を遂行する場合には、接待をすること自体が業務命令であり、接待に要する時間は「使用者の指揮命令下にある」と解され、結果としてその接待の時間は労働時間に該当するといえるでしょう。

一方、前述の定義を反対に解釈すると、「使用者の指揮命令がない」場合には、原則として労働時間に該当しないと判断することになります。

懇親会や接待などは、一般的には、それ自体が「業務」として成立するものではありません。

従業員がその場に遅れようと、業務のように遅刻扱いとして減給されることはありませんし、その場では単に飲食と会話を楽しんでいるだけであって、それ自体が業務性を有するものではありません。

したがって、労働時間の原則論に照らせば、懇親会や接待などの時間は原則として業務とはなり得ず、したがって労働時間に該当するものではありません。

ただし、後述する裁判例によると、その場で重要な取引の交渉が行われる、事業にとって具体的な課題と必要性がある場合など、極めて例外的な場合には、労働時間に該当する場合もありますので、注意が必要です。

懇親会・社内行事・接待・休日ゴルフに関する裁判例

以下、懇親会や接待などの労働時間性を判断する際に参考となる裁判例をご紹介します。

高崎労基署事件（前橋地方裁判所昭和50年６月24日判決）

「ゴルフコンペ」への出席が労働時間に該当するかどうかについて争われた裁判である高崎労基署事件では、裁判所は次のように述べ、従業員がゴルフコンペに参加する時間は労働時間に該当しないものであると判断しました。

ただし、労災保険の事例ですが、営業担当の社員が顧客との商談を兼ねたコンペに参加するためゴルフ場に向かう途中に交通事故で死亡した事案で、「ゴルフコンペは仕事の一環」とみなし得ると判断した採決があります（東京労働基準局・労災保険審査官平成９年３月１日）。

労災保険の判断では、事件ごとの個別性を勘案しながら、総合的に業務性の有無を判断するため、労働時間に該当しないと言い切れるものではありませんが、上記の裁決はどちらかというと緩やかに認定した例外的な位置付けにあるといえ、全体的な潮流としては、やはりゴルフコンペなどの時間は原則として「労働時間ではない」と捉えておくべきであると考えます。

福井労基署長事件（名古屋高等裁判所金沢支部昭和58年９月21日判決）

この裁判では、会社が主催する「懇親会」などの社外行事が労働時間に該当するかどうかについて、裁判所は、以下の条件を満たすときに限り、従業員の社内行事への参加が労働時間に該当すると述べています。

したがって、単に社員同士の懇親を深めることを目的とした、自由参加の社内行事は労働時間に該当しないといえます。

接待やゴルフコンペなどの時間が労働時間に該当し得る場合

これまでご紹介した判例の趣旨を踏まえると、営業担当者などが勤務時間外に行う取引先の接待は、原則として業務とは認められないと考えるべきでしょう。

懇親会は、取引先等との関係を円滑にすることで、会社の売上などに貢献しているという意味では、業務と関係がないとは言い切れませんし、参加する従業員も「会社のために参加しているもので、好きで参加しているものではない」という気持ちがあることも、心情的には理解できます。

しかし、通常、懇親会は、酒席で飲食を共にすることで、親しく話し合い、親睦を深めることを目的としており、労働契約上の業務との関連性はかなり薄まります。

そもそも、接待においては通常の労働時間とは異なり、接待の時間に遅刻したとしても、賃金に影響はなく、就業規則による懲戒処分もないことや、接待に定められた特定の業務はなく接待中は基本的には何をするのも自由であるなど、通常の労働時間とはその時間の性質が大きく異なる、という側面もあります。

したがって、会社から懇親会への出席が義務付けられておらず、参加が奨励されている程度であれば、懇親会の時間は労働時間として取り扱う必要はないと考えます。

ただし、接待や宴会への参加が一律に労働時間に該当しないと考えるべきではなく、次の場合には例外的に、労働時間に該当すると考えられます。

上記は、以下の労働局による採決（昭和45年６月10日裁決）を参考にしていますので、ご紹介します。

なお、以下の裁判例も、接待に関する判断をしていますので、参考にしてください。

国・中央労基署長（日立製作所・通勤災害）事件（東京地方裁判所平成21年１月16日判決）

この事件では、従業員が参加した会合について、会社が経費負担をしていることをもって、業務であると評価できるか否かについて、以下のように述べ、否定しています。

「会議費として認めて経費処理をしたとの点は、会社における会議費処理の運用の問題にすぎず、当該経費処理をもって、直ちに本件会合が労災保険法上の業務であるということはできない。

また、この経費処理の点を含め、本件会社が業務性を認めているものであるが、労災保険法上の業務はその趣旨、事実を総合的・客観的に評価検討した上で判断されるべきものであり、勤務先の会社が業務であると考えていることが直ちに労災保険法上、業務と認められる根拠となるものでもないというべきである。」

国・大阪中央労基署長事件（大阪地方裁判所平成23年10月26日判決）

この事件では、接待について、原則として業務性を認めることは困難であると判断をしています。

「確かに、一般的には、接待について、業務との関連性が不明であることが多く、直ちに業務性を肯定することは困難である。」

まとめ

結論としては、懇親会などが労働時間に該当するためのハードルは高く、会社側からの目線でいえば、労務管理におけるリスクはどちらかというと低いといえるでしょう。

しかし、これらに参加する従業員の心情に照らすと、相当程度の時間的・心理的拘束を伴うものであり、不満が生まれやすい傾向があります。

会社としては、できる限り懇親会や接待への参加を強制しない、必要性に応じて頻度を減らすようにするなど、従業員側の目線に立ち、懇親会や接待が従業員にとって過度な負担にならないよう、配慮をすることが必要であると考えます。