有給休暇の連続・長期取得を制限・拒否できるか？会社の時季変更権行使の実務対応を裁判例をもとに解説

有給休暇を取得することは従業員の権利であり、有給休暇の取得の促進は、会社にとって課題のひとつであるといえます。

しかし、実務においては、従業員から「有給休暇を連続・長期で取得したい」旨の申請がある場合があり、このような場合に、会社がどこまで有給休暇の取得を制限したり拒否することができるのか、判断に迷うことがあります。

そこで今回は、有給休暇の取得について、特に、連続・長期の有給休暇の申請があった場合における会社の実務対応について、法的な観点から解説します。

会社の「時季変更権」とは？

有給休暇の取得は法律によって認められた従業員の権利であるため、原則として、会社がその取得を制限することや、拒否することは認められません。

会社にできることは、あくまで、一定の事情がある場合において、有給休暇の「取得日を変更するようにお願いする」という権利でしかなく、これを「時季変更権」といいます。

そして、「時季変更権」は、従業員の有給休暇の取得によって、会社にとって「事業の運営に支障がある場合」に限り、行使することが認められます（労働基準法第39条第５項）。

会社が有給休暇の取得理由・目的を確認することの可否

原則

有給休暇の取得は従業員の権利であることはいうまでもなく、裁判例においても、「有給休暇の利用目的は労働基準法の関知しないところであり、有給休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である」旨を述べています（林野庁白石営林署事件　最高裁判所昭和48年３月２日判決）。

したがって、会社が従業員に対して、有給休暇の取得理由を聞き出すことはできる限り控えるべきであり、しつこく取得理由を聞き出すような行為は、従業員の権利の行使を妨げていると評価される場合があります。

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例外

従業員が有給休暇の連続・長期取得を申請した場合においては、会社は従業員が有給休暇を取得する理由・目的を確認することが必要になると考えます。

それは、有給休暇の取得理由が、会社の時季変更権の行使について、その必要性と適法性の判断に影響する場合があるためです。

裁判例においても、「会社に時季変更権の行使を判断する必要性がある場合」には、会社が従業員に対して、有給休暇の取得理由を聞くことが認められる場合があるとしています（此花電報電話局事件　最高裁判所昭和57年３月18日判決）。

例えば、従業員が有給休暇の連続・長期取得を申請した場合において、それと重複する日について、他の従業員からも有給休暇の取得の申請があった場合には、各従業員の取得理由を考慮したうえで、どちらか一方に対して時季変更権を行使せざるを得ないことがあります。

一方の従業員は、病気や家族の介護など、やむを得ない事由のための有給休暇であり、もう一方の従業員は旅行のための有給休暇であれば、後者の従業員に対して時季変更権を行使するという判断をすることが、適切な判断であると認められて然るべきでしょう。

裁判例においても、このような場合に、有給休暇の利用目的の重大性・緊急性の程度によって時季変更権行使の対象者を定めることは、合理性と必要性が存在し、「問題がない」と判断しています（大阪職安事件　大阪地方裁判所昭和44年11月19日判決）。

有給休暇の連続・長期取得に関する裁判例（時事通信社事件）

前述のとおり、会社に時季変更権が認められるためには、従業員による有給休暇の取得が「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するかどうかが重要になります。

そして、有給休暇の連続・長期取得の際の、会社の時季変更権の行使の適法性を判断した裁判例としては、時事通信社事件（最高裁判所　平成４年６月23日判決）が最も参考になると考えます。

結論として、この裁判例では、会社の時季変更権の行使を適法であると認めています。

この裁判例によると、会社が適法に時季変更権を行使するためには、少なくとも以下の４つ要件を満たすことが必要であるとしています。

事件の概要

記者として通信会社に勤務していた従業員（原告）が会社（被告）に対して、１ヵ月間（有給休暇の日数は24日）の休暇を取得したい旨を伝えたところ、会社は、以下の理由から、「休暇を２週間ずつ、２回に分けてほしい」旨を回答し、後半の10日間の有給休暇について時季変更権を行使しました。

• １ヵ月も記者が不在であると、取材や報道に支障をきたすおそれがあること
• 代わりの記者を配置する余裕がないこと

しかし、従業員は時季変更権の行使を無視し、予定どおり１ヵ月の有給休暇を取得したため、会社は、当該欠勤に対し、けん責処分（懲戒処分）を行い、賞与を減額しました。

これに対して、従業員は、会社の時季変更権の行使が違法であるとして、けん責処分の無効、減額された賞与の支払いを求めました。

会社の時季変更権が認められるための要件（連続・長期取得の場合）

以下、順に要件を説明します。

①代替要員を確保することが難しいこと

この裁判例では、従業員の担当職務には専門的知識、経験が必要であり、「代替勤務者を長期に確保することが難しい」という事情がありました。

従業員が担当していた分野は、科学技術に関するものであり、原子力発電所の事故が発生した場合の事故原因や安全規制問題などに関する技術的な解説をする記事などがその担当職務でした。

裁判所は、従業員が相当の専門的知識、経験を有していたことから、会社の中から同じ担当職務を支障なく代替し得る勤務者を見いだし、長期にわたってこれを確保することは相当に困難であると判断しました。

一方、他の裁判例（電々弘前局事件　最高裁判所昭和62年７月10日判決）では、「労働基準法は会社に対し、できるだけ従業員が指定した時季に休暇を取れるよう状況に応じた配慮をすることを要請しているものとみることができる」として、会社として通常の配慮をすれば、勤務割表を変更して代替勤務者を配置することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、配慮しないことは、時季変更事由にあたらないと判断しました。

この裁判例では、従業員が勤務割（シフト）で働いていたことから、会社がきちんと配慮をすれば、代替勤務者を確保することが可能であったと判断しています。

両者の裁判例を踏まえると、複数の従業員が交代勤務などにより、同じ業務に従事している場合には、代替勤務者の確保は比較的容易であると判断されやすく、一方、専門的知識や経験、特殊な業務に従事している場合には、代替勤務者の確保は難しいと判断される可能性は高まるものと考えます。

②人員配置が適切であること

①と関連して、会社が代替勤務者を確保することが難しいというためには、そもそも会社の人員の配置が適切であることが必要です。

裁判例では、従業員は社会部という部署に単独で（１人で）配置されていましたが、これは不適正なものと一概にはいえないと判断されました。

社会部に対する人員配置が若干手薄とならざるを得なかったのは、企業経営上のやむを得ない理由によるものであり、有給休暇取得の観点のみから、従業員の単独配置を不適正なものと一概に断定することは適当ではないとしました。

ただし、単に慢性的な人手不足で、会社が代替勤務者を確保できないと認められる場合には、事業の正常な運営を妨げる場合に当たらない（時季変更権を認めない）とした裁判例がありますので、留意が必要です（西日本ジェイアールバス事件　名古屋高等裁判所　平成10年３月16日判決）。

③従業員が事前の調整を怠っていること

裁判例では、従業員は約１ヵ月の長期かつ連続した有給休暇の取得について、会社との十分な調整を経ませんでした。

裁判所は、「労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合においては、それが長期のものであればあるほど、使用者において代替勤務者を確保することの困難さが増大するなど事業の正常な運営に支障を来す蓋然性が高くなり、使用者の業務計画、他の労働者の休暇予定等との事前の調整を図る必要が生ずるのが通常である」と判断しました。

これを実務に当てはめると、連続・長期の有給休暇を取得しようとする従業員は、自ら、代替要員を確保したり、休暇を取得しても業務が円滑に遂行されるよう引継ぎを行うなど、相応の努力をするべきであるといえ、これは、有給休暇を取得しようとする日数が長くなるほど、求められる努力の水準が高まる性質のものであるといえます。

④時季変更権の行使について、会社ができる限りの配慮をしていること

会社による時季変更権の行使が認められるためには、会社が従業員に対して相当の配慮をしていることが必要です。

裁判例では、上司である社会部長は、従業員の有給休暇の取得の申請に対して、「２週間ずつ２回に分けて休暇を取ってほしい」と回答した上で、後半部分の10日間についてのみ時季変更権を行使しており、当時の状況下において、従業員に対する相当の配慮をしたものと評価されました。

まとめ

有給休暇の取得に関する会社の時季変更権は、それが連続・長期になるほど、その判断に関する会社の裁量の幅は大きくなるといえます。

有給休暇の権利行使は、従業員自身のマナー・モラルの要素が大きいといえますが、法律上の権利である以上、時季変更権の行使は慎重にならざるを得ず、常に正しい判断をすることは容易ではありません。

時季変更権については、条文を知っているだけでは適切な実務対応をすることができないため、今回のように、ケースごとに分けながら裁判例を正しく理解することが重要になります。