労働基準法

会社が副業を解禁することによる法律上(労働基準法・労災保険法)の労務リスク

近年、働き方改革の波を受けて、副業・兼業を認める会社が増えています。

副業には、本業では得られないスキルの習得や、人材の確保などのメリットがある一方で、労働基準法などの法律的な観点からみると、会社が副業を認めることによる労務リスクも多く存在します。

この記事では、会社が副業を解禁する場合に知っておくべき法律の内容と、それによるリスクを解説します。

この記事でわかること

会社が副業を解禁する場合の法律上(労働基準法労災保険法民事上の損害賠償)の労務リスクがわかります。

労働基準法におけるリスク(労働時間・割増賃金(残業代))

時間外労働(36協定)のリスク

法定労働時間と時間外労働

労働基準法が定めている労働時間のことを「法定労働時間」といい、原則として、1日あたり8時間、1週あたり40時間を法定労働時間としています。

そして、従業員が法定労働時間を超えて働く場合には、会社は主に次の2つの対応が必要になります。

【法定労働時間を超えて働く場合】

  1. 36(さぶろく)協定を締結する
  2. 割増賃金(残業代)を支払う

異なる会社間における労働時間の通算

従業員が副業をした場合、本業先と副業先のそれぞれの会社における労働時間については、労働基準法上、通算して取り扱うことと定められています。

労働基準法第38条第1項

労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。

「事業場」とは、従業員が働く場所のことをいいます。

「事業場を異にする」とは、同じ会社内で異なる職場を行き来する場合はもちろん、異なる会社(本業先と副業先)でそれぞれ働く場合を含むとされています。

この通算規定があることにより、会社が副業を認める場合に、従業員が副業先で働いた時間が、本業先における労務管理に大きく影響してきます。

36(さぶろく)協定に違反する場合

会社は、従業員との間で、いわゆる36(さぶろく)協定を締結して、法定労働時間を超える労働時間(時間外労働)を取り決めなければなりません。

そして、労働基準法上、1ヵ月あたりの法定時間外労働は、原則として、1ヵ月あたり45時間以内に収めて協定しなければならないと定められています。

ここで問題になるのが、労働時間の通算規定です。

つまり、従業員の労働時間は、本業先と副業先とで通算されるため、本業先が把握している以上の時間外労働が発生していることがあり得ます。

このような場合、副業先の労働時間を通算した結果、「実は本業先における36協定で定めた時間外労働の時間数を超えていた」というケースが起こります。

【例】

本業先における36協定…1ヵ月あたり45時間まで

ある従業員の1ヵ月の本業先の時間外労働…30時間

同じ月の副業先の時間外労働…20時間

→2つの会社の時間外労働を通算した結果、時間外労働は合計「50時間」となり、36協定を5時間超過してしまうことになる。

この場合、本業先の会社は、36協定の取り決めに違反していることから、36協定に違反したペナルティとして、労働基準法に基づき「6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金」を科せられる可能性があります。

法律を厳格に当てはめると、労働時間を通算することになりますが、実務上は、現在この問題はグレーゾーンになっています。

なぜなら、本業先は、従業員が副業先で何時間労働しているかを正確に把握することは難しく、また副業先での労働時間をコントロールすることもできないため、常識的に考えると、本業先にペナルティを科すのはやや行き過ぎと考えられるためです。

したがって、ここではあくまで法律を厳密に当てはめた場合の、最悪のシナリオを想定していることをご理解ください(ひとつのリスクとして、知っておくべき事項だということです)。

割増賃金(残業代)のリスク

前述の労働時間の通算規定があることにより、会社が従業員に支払う割増賃金(残業代)にも大きな影響があります。

会社は、法定労働時間を超える時間外労働に対して、原則として以下のとおり割増した賃金を支払う義務があります。

【割増賃金率】

  • 法定労働時間(原則1日8時間・1週40時間)超…25%
  • 深夜労働(午後10時から午前5時まで)…25%
  • 法定休日労働…35%
  • 1ヵ月60時間を超える時間外労働…50%

例えば、本業先(A会社)で8時間働いた後、副業先(B会社)で2時間働いた場合には、労働時間を通算した結果として、1日に合計10時間働いたことになります。

したがって、8時間を超える2時間が時間外労働となるため、会社は2時間分の賃金について25%を割増して支払う義務があります。

それでは、この割増賃金は、本業先と副業先のどちらが支払うべきなのでしょうか?

厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」によると、割増賃金の支払義務を負うのは、「法定労働時間を超えて労働させるに至った会社」とされています。

つまり、一般的には、時間的にみると、「後」に働いた会社(副業先)が割増賃金を支払う義務を負うことになります

結論として、上記の事例では、「B会社」が割増賃金を支払わなければなりません。

一般的なケースでは、副業先が割増賃金の支払義務を負う可能性が高いのですが、例えば、従業員が本業先の始業前の朝5時から7時に新聞配達の副業を2時間した後、本業先に9時に出社して8時間の業務を行ったような場合には、本業先が2時間分の割増賃金の支払義務を負うことになります。

したがって、本業先(副業先)にとっては、副業を認める(受け入れる)以上、予期しない割増賃金を支払わなければならないリスクが生じる可能性があります。

なお、もし割増賃金を支払っていない場合には、会社は、労働基準法上の罰則(6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金)を科せられるとともに、この未払いの割増賃金について、最大で2年間遡って支払わなければならない義務が生じるリスクがあります。

割増賃金についても、どこまで厳格に通算規定を適用するか、議論されています。

実務上、本業先と副業先が互いの労働時間まで把握しているケースは稀です。

法律の建前論だけを当てはめてしまうと、現実的に副業をすることが難しくなり、「働き方改革」の潮流とは真逆の方向に進んでしまう可能性があります。

労働基準法が適用されないケース

一言に副業といっても、その働き方は様々です。

これまで解説した労働基準法が問題になるのは、あくまで「労働者」として働く場合であり、言い換えると副業先に「雇用」されるケースであることに注意が必要です。

したがって、例えば、以下のような場合には、原則として労働基準法が適用されません。

  • 自営業(個人事業主・請負・フリーランスなど)
  • 労働基準法上の管理監督者
  • 会社役員(取締役など)
従業員が副業として自分で起業するような副業は、本業先にとって労働基準法上のリスクは軽減されることとなります。

一方で、従業員が自分で起業する場合には、会社のノウハウや情報を無断で使用するようなことがないよう、注意することが必要です。

労災保険法におけるリスク(長時間労働)

労災保険法では、従業員に通勤途中や業中に事故があった場合の保障を定めています。

副業で労災保険の適用が問題になるのは、従業員がいわゆる「働き過ぎ」によって、体を壊したり、精神を病んでしまうようなケースです。

このような場合に、果たして本業先と副業先のどちらに責任があり、従業員が労災保険からどのような給付を受けることができるのかが問題となります。

長時間労働によるリスク

過労死等の認定基準

従業員の働き過ぎにより、過労死や精神障害などの事故が発生した場合、労災保険による給付をするかどうかを判断するための認定基準があります。

簡単にいうと、事故の直前の1ヵ月あたりの法定時間外労働が100時間、2~6ヵ月平均の法定時間外労働が80時間程度であれば、労災保険の給付が認められる可能性が高くなるとされています。

労災保険における労働時間の通算

それでは、労災保険においても、前述の労働基準法のように、労働時間の通算はされるのでしょうか?

結論としては、労災保険で過労死や精神障害など、労働時間が原因で発生した事故(いわゆる過重労働)の給付については、労働時間は通算されません(厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」参照)。

つまり、副業による働き過ぎが原因で体を壊した場合、本業先と副業先の労働時間を通算した結果、もし法定時間外労働が100時間に達していたとしても、労災保険の給付は、あくまで本業先の労働時間と、副業先の労働時間で個別に判断されることになります。

その結果、従業員にとっては、副業による過重労働があった場合に何ら補償を受けることができないというリスクがあります。

副業による過重労働については、従業員の「自己責任」ともいえます。

しかし、無用な労務トラブルを避けるためには、会社が副業を認める場合に、会社は従業員に対して、副業によってこのようなリスクがあることをしっかり説明しておくことが必要であると考えます。

労災保険の給付額の問題

労災保険では、例えば従業員が業務災害により働くことができなくなった場合に備えて、「休業補償給付」などの生活保障を趣旨とした給付があります。

この休業補償は、従業員が勤めている会社からもらっている給料の額を元に算定されることになります。

しかし、もし従業員が副業先で業務災害にあったことにより働けなくなり、本業先と副業先のどちらも休むことになった場合、従業員の給付額はどのように計算されるのでしょうか?

この場合、従業員が労災保険から給付を受けることができるのは、「副業先のみ」の給料をもとに計算された給付になります(厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」参照)。

その結果、本業先においては、会社を欠勤することになりますし、会社の就業規則や休職制度の有無によっては、働けないことにより退職しなければならない可能性もあります。

その場合、従業員は、副業先の給料をもとにした給付だけで休業中の生活をしていかなければならなくなり、生活に困窮してしまうリスクがあるといえます。

(参考)通勤災害について

労災保険には、通勤途中に事故にあった場合の保障として、通勤災害に関する給付(治療費や休業損害など)があります。

例えば、従業員が本業先から副業先に移動する際に事故(通勤災害)にあった場合には、どちらの会社の労災保険を使うことになるのでしょうか?

本業先の帰りでもあり、副業先へ向かうための通勤でもありますが、この問題について、厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」では、この場合「副業先」の労災保険を使用して給付を受けることとしています。

民事上(安全配慮義務違反)の損害賠償リスク

会社は、従業員が安全で健康に働くことができるようにしなければならない義務として、いわゆる「安全配慮義務」を負っています(労働契約法第5条)。

従業員が心身ともに健康に働くためには、長時間労働にならないように労働時間の管理が不可欠です。

従業員が副業をすることにより、労働時間が長時間になる可能性が高まります。

しかし、安全配慮義務だけの観点でみると、「本業先が従業員の副業先における労働時間まで管理する法的義務はない」と考えられています。

なぜなら、安全配慮義務の範囲は、会社の指揮命令が及ぶ範囲に限られるからです。

つまり、従業員が副業をしている時間は、ある意味でプライベートな時間であり、個人の私的な事情のひとつに過ぎない、と考えられています。

それでは、本業先は、従業員の副業先における労働時間をまったく把握する必要がないのかというと、そうではありません。

あくまで可能性の話にはなりますが、本業先が、従業員の副業している時間が長時間に及んでいることを把握しながら、それに対して何ら配慮をすることなく、頻繁に時間外労働や休日労働を命じているような場合(あくまで限度の問題ではありますが)、本業先の民事責任が生じる可能性があります。

なぜなら、本業先が、従業員の副業先の労働時間を把握し、長時間労働になっていることを知っているのであれば、そもそも副業の許可を取り消すことや、本業先における労働時間の管理の見直しなど、対処することは少なからずできたはずであり、あまりにも漫然と副業を許可し続けていたような場合には、本業先が安全配慮義務に違反することによる民事上の責任を負う可能性が高まるといえます。

まとめ

会社が副業を認める場合における労働基準法と労災保険法の問題点については、やはり「労働時間を通算するかどうか」という点が非常に重要です。

労働時間の通算の有無についてまとめると、以下のとおりです。

内容 労働時間の通算
36協定の締結
割増賃金(残業代)の支払い
労災認定(長時間労働) ×

働き方改革により、会社は副業を認めるべきとする世論があります。

しかし、会社は、副業を認めるかどうかの判断に際しては、想定外の労務リスクを負う可能性があることを念頭におきながら、副業を認めることの費用対効果をしっかりと見極める必要があると考えます。