【新36（さぶろく）協定】転勤があった場合の時間外労働の通算について

2019年４月１日施行（中小企業は2020年４月１日施行）の働き方改革法により、時間外労働（残業時間）の上限時間が規制されることになりました。

会社は、この法改正が適用される36協定（以下、「新36協定」といいます）に基づき、その協定した時間外労働の時間数を超えることがないように、従業員の労働時間を的確に管理する必要があります。

36協定は、会社ごとではなく、事業場ごと（例えば本店と支店、本社と工場など）に協定することとされていますが、年度や月の途中に、事業場間で転勤が生じる場合があります。

そして、この場合、転勤した従業員について、転勤前の事業場で発生した時間外労働を、転勤後の事業場において発生する時間外労働と通算するのか、それとも、転勤によって、転勤前の時間外労働はリセットされる（通算しない）のか、という問題が生じます。

そこで今回は、従業員について転勤があった場合の、36協定における時間外労働の取り扱いについて、関連する通達を解説します。

新36協定における転勤に関する通達

新36協定において、転勤があった場合の取り扱いについては、労働基準監督署の通達（平成30年12月28日　基発1228第15号）において、以下のとおり定められています。

１ヵ月45時間／１年間360時間の上限（原則）

まず、通達①の「法第36条第４項に規定する限度時間」に関する取扱いについて、説明します。

これは、１ヵ月の時間外労働（法定労働時間を超える時間）は、原則として45時間以内とし、１年間の時間外労働は360時間以内とする上限規制をいいます。

会社が新36協定を締結する場合には、この上限時間の範囲内で協定しなければなりません。

そして、前掲の通達では、この①の時間外労働については、「労働者が転勤した場合は通算されない」と定めています。

以下、例をあげて説明します。

なお、36協定の内容は、いずれの事業場も法定の上限と同じ場合を想定しています。

この事例は、月の途中において転勤があった場合です。

転勤前のＡ事業場で発生していた時間外労働は、転勤後のＢ事業場で発生する時間外労働とは「通算されない」こととされています。

したがって、この従業員については、Ａ事業場でみた場合に45時間以内であるかどうか、また、Ｂ事業場でみた場合に45時間以内であるかどうか、というように、事業場ごとに別々にみて判断することとなります。

そして、この事例では、この従業員は転勤前にすでに45時間の時間外労働をしていますが、転勤後は、Ｂ事業場において（４月30日までの間に）45時間まで時間外労働をすることができることになります。

１年間720時間の上限（特別条項）

次に、通達②の「同条第５項に規定する１年についての延長時間の上限」に関する取扱いについて、説明します。

これは、１年間の時間外労働は、720時間以内とする上限規制をいいます。

時間外労働の上限は、①のとおり、原則として年間360時間以内とされていますが、「特別条項」を定めた36協定を締結することにより、年間で720時間まで上限時間を延長することが認められています。

そして、前掲の通達では、この②の時間外労働については、「労働者が転勤した場合は通算されない」と定めています。

以下、例をあげて説明します。

この事例は、年の途中において転勤があった場合です。

転勤前のＡ事業場で発生していた時間外労働は、転勤後のＢ事業場で発生する時間外と労働とは「通算されない」こととされています。

したがって、この従業員については、Ａ事業場でみた場合に720時間以内であるかどうか、また、Ｂ事業場でみた場合に720時間以内であるかどうか、というように、事業場ごとに別々にみて判断することとなります。

そして、この事例では、この従業員は転勤前の６ヵ月間ですでに480時間の時間外労働をしていますが、転勤後は、Ｂ事業場において（12月31日までの間に）720時間までの時間外労働をすることができることになります。

１ヵ月100時間未満／２～６ヵ月平均80時間以内（特別条項）

次に、通達③の「同条第６項第２号及び第３号の時間数の上限」に関する取扱いについて、説明します。

これは、１ヵ月100時間未満、２～６ヵ月平均80時間以内とする上限規制をいいます。

そして、前掲の通達では、この③の時間外労働については、「通算して適用される」と定めています。

以下、例をあげて説明します。

Ｂ事業場に転勤した後、通達①により、Ｂ事業場においても45時間の時間外労働を行うことができることとなります。

しかし、もし、Ａ事業場において、例えば「３月に99時間の時間外労働をしていた」という事情があった場合には、取り扱いが異なります。

ここでは、通達③により「２ヵ月平均で80時間以内とする」という上限が、各事業場間で通算されるとされています。

つまり、当該上限によると、４月に行うことのできる時間外労働の上限は「80時間×２ヵ月－99時間＝61時間」となります。

言い換えますと、４月に行う時間外労働が61時間以下でないと、３月との２ヵ月平均でみたときの時間外労働が80時間以内に収まらないということです。

したがって、この事例においては、４月の時間外労働は61時間を上限とするため、Ａ事業場において転勤前にすでに45時間の時間外労働をしていた場合には、Ｂ事業場における時間外労働の上限は、「61時間－45時間＝16時間」となります。

まとめ

これまでの内容をまとめると、以下のとおりです。

①②については、事業場ごと、つまり会社でいうと本店・支店などの単位で管理を行うべきものであると考えられており、転勤によってこれらの単位が異なることになれば、その労働時間についても通算されず、リセットされることになります。

③が通算される理由は、法律の趣旨が「個人の健康管理」に配慮することにあります。

つまり、過労死などを防止するなど、従業員の健康に配慮するための法律の定めであることから、転勤によってリセットされてしまうと、長時間労働が生じる可能性が高まり、法律の目的が達成できないためです。

なお、③が通算される根拠として、通達では、労働基準法第38条の「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」を挙げています。