新36（サブロク）協定はいつから適用？大企業・中小企業別の経過措置について

働き方改革法を受けて2019年４月１日に労働基準法が改正され、時間外労働の上限規制（１ヵ月の時間外労働の上限は原則として45時間とするなど）が新たに定められるとともに、36協定の様式についても変更がありました。

この改正は、大企業と中小企業とで法律の施行日が異なることに加え、「経過措置」が設けられていることにより、施行日からしばらくは改正後の法律の適用が猶予されるケースがあります。

そこで、今回は、これら法律の施行日と経過措置に関連する情報を整理して解説します。

なお、時間外労働の上限規制の詳しい内容については、以下の記事をご覧ください。

【働き方改革法】時間外労働（残業時間）の上限規制（36協定）働き方改革法（2018年６月29日成立）によって労働基準法が改正され、時間外労働（残業時間）について上限が定められました。 法律の...

大企業・中小企業の定義と施行日

時間外労働の上限規制に関する法改正の施行日は、大企業と中小企業とで異なり、中小企業は大企業に１年遅れて法律が適用されます。

ここで、中小企業の定義は以下のように定められています。

業種	資本金の額または出資の総額	常時使用する労働者数
小売業	5,000万円以下	50人以下
サービス業	5,000万円以下	100人以下
卸売業	１億円以下	100人以下
その他の事業	３億円以下	300人以下

まずは、自社が大企業または中小企業のいずれに該当するかを判断する必要があります。

なお、個人事業主や医療法人など、資本金や出資金の概念がない場合には、労働者数のみで判断することになります。

大企業の経過措置

実務への影響を考慮し、経過措置により、施行日である2019年４月１日からすぐに法律が適用されないケースがあります。

これは、施行日から一斉に法律を適用してしまうと、例えばその直近で締結した36協定までも施行日とともに違法となり、４月１日までに再締結する必要が生じるなど、会社にとって大きな負担が生じます。

そこで、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」により、改正後の法律に基づいて締結される36協定（以下、「新36協定」といいます）の経過措置について、次のとおり定められています。

ここでは、改正後の法律は、「2019年４月１日以後の期間のみを定めている協定」について適用することとされています。

36協定は、ある一定の有効期間内において、１日、１ヵ月、１年単位で時間外労働の上限時間数を協定するものです。

そして、このとき、2019年４月１日の期間「のみ」を定めていない36協定は、しばらく法律の適用を猶予することとし、改正前の法律の内容を適用することとされています。

以下の事例をもとに説明します。

事例のように、例えば事業年度が１月から12月であるなどの理由で、2019年１月1日から同年12月31日までを有効期間とする36協定（締結時点では改正前の旧法）を締結しているような場合には、新法の施行日（2019年４月１日）が経過した後も、なお従前（旧法）の36協定をそのまま適用することができます。

そして、次の36協定を締結するタイミングである2020年１月１日以降から新法が適用されることにより、ここから新法に基づく36協定（新様式によるもの）を締結する必要があります。

中小企業の経過措置

中小企業においては、施行日が大企業の１年遅れであることから、経過措置についても、大企業から１年遅らせることとなります。

つまり、中小企業の経過措置についても、前掲の条文中の「2019年」を「2020年」に読み替えるだけ、ということになります。

以下の事例をもとに説明します。

事例によると、中小企業の施行日は2020年４月１日ですが、すでに36協定を締結していることから、2020年12月31日までは新法が適用されず、従前（旧法）の36協定が適用されることとなります。

そして、2021年１月１日から新法が適用される（つまり新様式による36協定を締結する）ことになります。

まとめ

法改正については、施行日と経過措置とを正しく理解し、しっかりと準備を進めることが重要です。

また、時間外労働の上限規制については、法律の内容がとても細かいため、どのように従業員の時間管理をしていくかを検討しておくことも必要になります。

総じて、経営への影響が大きい法改正であるため、経過措置の有無に関わらず、できる限り早くから対応策を検討しておくことが必要になると考えます。