労務管理で最も重要なテーマのひとつとして、「労働時間の管理」があります。
その中でも、出張に伴う移動時間が労働時間に該当するのかどうかについては、議論になりやすい論点といえます。
移動時間が労働時間に該当するとなれば、労働基準法が適用されることとなり、法定労働時間の規制や残業代（割増賃金）の支払義務が生じるなど、労務管理に大きな影響を及ぼします。
そこで、今回は、出張に伴う移動時間について、判例や通達などを踏まえながら、深く掘り下げて解説します。
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労働時間の定義と移動時間
移動時間が労働時間に該当するかどうかを判断するために、まず初めに、そもそも労働時間が法律上どのように定義されているかを確認しましょう。
労働基準法には、労働時間の定義は定められていませんが、過去の裁判例により、労働時間の定義が確立されています。
ここでは、労働時間に関する有名な裁判例である「三菱重工業長崎造船所事件（最高裁判所 平成12年３月９日判決）」による定義をご紹介します。
労働時間とは、客観的にみて、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かにより決まる。
つまり、移動時間が労働時間に該当するかどうかは、その移動時間が従業員にとって「会社の指揮命令下に置かれている」と評価できるかどうかという基準に照らして判断されるということになります。
出張に伴う移動時間に関する裁判例
まずは、出張に伴う移動時間が労働時間に該当するかどうかについて争われた裁判例をご紹介します。
横河電機事件（東京地方裁判所 平成６年９月27日判決）
横河電機事件は、会社が、韓国に出張した従業員の時間外勤務手当（残業代）の計算に当たって、「移動時間は労働協約に規定された実勤務時間に含まれない」ものと処理していたことに対して、従業員から、移動時間は労働協約に規定された実勤務時間に含まれるとして計算した時間外勤務手当（残業代）を請求した事件です。
裁判所の判決は以下のとおりです。
移動時間は労働拘束性の程度が低く、これが実労働時間に当たると解釈するのは困難であることから、これらの条項から直ちに所定就業時間内における移動時間が時間外手当の支給対象となる実勤務時間に当たるとの解釈を導き出すことはできない。
日本工業検査事件（横浜地方裁判所 昭和49年１月26日決定）
地方現場に出張して作業に従事する従業員が、出張作業の際の時間外労働に対する割増賃金支払いの仮処分を申請した事件です。
裁判所の決定は以下のとおりです。
出張の際の往復に要する時間は労働者が日常の出勤に費やす時間と同一性質であると考えるから、その所要時間は労働時間にならない。
東京産業事件（東京地方裁判所 平成元年11月20日判決）
出張先からの移動が休日になされたからといって、休日労働に従事したとはいえない。
上記３つの裁判例をみると、いずれも移動時間は労働時間ではないと判断しています。
さらに、労働基準監督署の通達においても、移動時間について以下のとおり、労働時間には該当しないと判断しています。
通達（昭和33年２月13日 基発90号）
休日に出張のため移動した場合であっても、移動中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として取り扱わなくても差支えない。
つまり、判例や通達を前記の労働時間の定義に当てはめると、「移動時間は会社の指揮命令下に置かれていない」という判断をした、ということになります。
移動時間は、電車や車などの乗り物から降りて自由に行動できないため、一応は拘束されている時間ではありますが、到着までは眠っていようが読書をしていようが、従業員にとって自由な時間といえます。
つまり、移動時間は、通勤時間や休憩時間と同じような性質のものとみなされ、原則として労働時間にならないと考えられています。
したがって、もし出張が所定労働時間外や休日に行われたとしても、その時間に対して残業代（割増賃金）を支払う義務はない、という結論になります。
所定労働時間内の移動時間について
移動時間は原則として労働時間になりませんが、それでは、平日の所定労働時間内に出張をした場合に、その時間はどのように取り扱うべきなのでしょうか。
移動時間は労働時間にならないという考え方を貫けば、従業員は所定労働時間内であるにも関わらず働いていないことになり、移動時間分の給料は控除する、ということになりそうです。
しかし、これはあくまで理論上の話であり、これではあまりに従業員にとって不利益であり、また、そもそも出張は会社の指示により業務を遂行している時間です。
そこで、実務上は「所定労働時間内の移動時間は（厳密には）労働時間ではないが、給料の控除は行わない」という取り扱いがなされており、この点について争いはありません。
出張の移動時間が労働時間に該当する場合（例外）
前述のとおり、原則として出張の移動時間は労働時間に該当しませんが、これには例外があります。
例外的に出張の移動時間が労働時間に該当する場合として、以下のケースがあげられます。
- 移動中における物品の監視等別段の指示がある場合
- 上司と同行し、移動中に仕事の打ち合わせなどをする場合
- （出張前または出張後において）会社に立ち寄った場合
移動中における物品の監視等別段の指示がある場合
まず一つめの例外は、移動時間において、物品、現金、有価証券、貴金属、機密書類などを運搬することを命じられ、それ自体が出張の目的となっているような場合です。
これは、運搬などをすること自体が業務であり、従業員は移動時間中も会社の指揮命令下にあることは明らかであるため、労働時間と解されます。
上司と同行し、移動中に仕事の打ち合わせなどをする場合
二つめは、移動時間中に業務を行う場合です。
上司との会話が、仕事の打ち合わせや会議に類するものであったり、その場で上司の指示を受けながら書類の作成などを行った場合には、労働時間になると解されます。
（出張前または出張後において）会社に立ち寄った場合
三つめの例外は、会社に立ち寄った場合です。
この場合、会社に立ち寄った後の移動時間を労働時間と認めるかどうかについて、異なる見解の判例が存在しています。
「総設事件（東京地方裁判所 平成20年２月22日判決）」では、現場へ向かう移動の前に事務所へ（始業時間前に）来ることを、実質的に指導されていたものと評価することができるとして、その後の車両による移動時間も、拘束時間のうちの自由時間とはいえず、労働時間に含めるべきであると判断しました。
一方で、「阿由葉工務店事件（東京地方裁判所 平成14年11月15日判決）では、会社に立ち寄ってから現場までの移動は、従業員同士で決めたことであって、会社からの指示ではなかったという事情を考慮し、会社に立ち寄ってから現場までの移動時間を労働時間とは認めませんでした。
両者の判例を見比べると、会社に立ち寄ってから現場に移動するまでの時間が労働時間に当たるかどうかは、
- 会社に立ち寄ることが指示・命令されているかどうか
- 指示の確認など、会社に立ち寄ることが不可欠かどうか
などの事情を勘案しながら判断することになりそうです。
例えば、「単に忘れ物を取りに帰った」など、明らかに会社による拘束のない場合には、現場から会社に戻るまでの移動時間を労働時間として認める必要はないと考えます。
出張に伴う移動時間と労災保険の関係
出張に伴う移動時間中に事故があった場合、労災保険の対象になるのでしょうか。
労災保険については、これまで説明した労働時間の考え方とは異なります。
労災保険では、事故が労働時間中に発生したかどうかは、判断基準とはされておらず、その事故が「業務遂行中」に発生したものであるかどうかを判断基準にしています。
そして、出張においては、業務遂行中であるかどうかは、広く捉えられており、出張中については、海外、国内、宿泊の有無を問わず、事業主からの命令を受け、特定の用務を果たすために通常勤務している場所を離れてから戻るまでの一連の過程全般について、事業主の支配下にあると解されています。
さらに、出張の期間中は、食事、宿泊など私的な行為を伴いますが、原則としてこれらの行為は、出張に通常伴う行為として、業務の遂行性が認められています。
例えば、ホテルの浴室で転倒してケガをした場合や、あるいはホテルの食事で発症した食中毒などについても、特別の事情がない限り、労災と認められるものと考えられています。
以上より、出張に伴う移動時間は、原則として労災保険の支給対象になると考えてよいでしょう。
まとめ
移動時間は、原則として労働時間ではありませんが、実質的には従業員の時間を拘束しています。
労働時間ではないから管理は必要ない、という捉え方にはリスクがあると考えます。
もし極端に移動時間が長い場合には、過労死などのリスクが高まり、会社の安全配慮義務の観点から望ましくありません。
移動時間は法的にみて労働時間ではないとしても、やはり出張にどの程度移動時間を要するのかについて、会社は適切に把握するように努める必要があると考えます。
