会社においては、業務の都合によって、従業員が休日に出勤せざるを得ない場合があります。
その際、代わりの休日をとることが一般的ですが、労務管理上、これを振替休日（振休）として取り扱うのか、代休として取り扱うのかが問題となることがあります。
振替休日（振休）と代休は、取り扱いを区別されずに運用されていることがありますが、法律的にみると、しっかりと区別することが重要です。
そこで今回は、振替休日（振休）と代休の定義と違いについて確認するとともに、労働基準法上の留意点について解説します。
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労働基準法上の「休日」とは？
まずは、労働基準法上の「休日」の定義について解説します。
「休日」とは、会社と従業員との間の労働契約によって、従業員が労働する義務を負わない日のことをいいます。
労働基準法では、休日について、原則として「毎週少なくとも１回」の休日を与えなければならないと定めており、この与えることが法律で義務付けられている休日のことを「法定休日」といいます（労働基準法第35条第１項）。
ただし、「毎週少なくとも１回」の休日は、例外的に「４週間を通じて４日以上」の休日を与える場合には適用されないこととされている（労働基準法第35条第２項）ため、実務上はそれほど厳密に運用されているものではないといえます。
一方、法律で義務付けられる日数を上回る休日（法律で義務付けられていない休日）のことを、「法定外休日」といいます。
労務管理においては、この２つの休日（法定休日・法定外休日）をしっかりと区別することがとても重要です。
例えば、毎週土曜日と日曜日を休日とする、いわゆる週休２日制の会社においては、いずれか１日が法定休日、もう１日が法定外休日となります。
このとき、土曜日と日曜日のいずれを法定休日とするのか、就業規則などによってあらかじめ定めておく必要があります（必ずしも日曜日を法定休日とする必要はありません）。
「法定休日」と「法定外休日」の違い
法定休日と法定外休日は、法律上の取り扱いに大きな違いがあります。
法定休日に従業員を働かせる場合、会社に次の事項が義務付けられます。
【法定休日労働をする場合】
- 36協定の締結・届出
- 割増賃金の支払
36協定の締結・届出
会社が従業員に対して法定休日の出勤を求める場合には、事前に「36協定」の締結が必要になります（労働基準法第36条第１項）。
36協定（さぶろく協定）とは、会社と従業員代表者との間の、法定休日労働に関する取り決めをいいます。
36協定の書面は所定の様式で作成する必要があり、さらに管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
割増賃金の支払
法定休日労働をした従業員に対しては、会社は通常の賃金の３割５分以上の賃金（割増賃金）を支払わなければなりません（労働基準法第37条第１項）
「振替休日（振休）」と「代休」
会社においては、従業員が休日に働いた場合、別の日に代わりの休日を与えることがあり、この代わりの休日のことを一般に「代休」ということがあります。
そして、この「代休」は、法律的な観点から分類すると、２種類に分けられます。
一つ目は、あらかじめ（事前に）、別の労働日を休日としたうえで、ある休日を労働日とする「事前の振替」です。
労務管理においては、一般的にこれを「振替休日（振休）」といいます。
二つ目は、ある休日に労働をさせた後（事後に）、別の労働日を休日とする「事後の振替」です。
労務管理においては、一般的にこれを「代休」といいます。
したがって、会社によっては両者の区別を曖昧なまま運用していることも少なくありません。
しかし、法律上は両者の区別がとても重要になりますので、正しく理解しておく必要があります。
振替休日（振休）とは？
「振替休日（振休）」は、あらかじめ、別の労働日を休日としたうえで、ある休日を労働日とすることをいいます。
例えば、日曜日を法定休日としている会社で、日曜日に出勤する代わりに、その前の木曜日を休日とする場合をいいます。
これにより、法律上、最初から木曜日が法定休日、日曜日が出勤日だったものとして取り扱われるため、日曜日に出勤したとしても、法定休日に働いたことにはなりません。
したがって、振替休日（振休）を設けた場合には、原則として、会社は36協定の締結・届出や、割増賃金の支払いをする必要はありません。
振替休日（振休）が認められるための要件
振替休日（振休）は、法律的にみると、当たり前に認められるものではありません。
会社が従業員に対して休日の振替を命じるためには、労働契約や就業規則によって定めておく必要があります。
「休日に関する事項」は、法律によって、就業規則に必ず記載しなければならないと定められており、振替休日（振休）は「休日に関する事項」に該当するためです（労働基準法第89条）。
参考に、就業規則の規定例を紹介します。
【振替休日（振休）の規定例】
第〇条 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ休日を他の日と振り替えることがある。
振替日の留意点
休日を振り替える日を決める際の留意点として、労働基準監督署の通達では、「振り替えるべき日については、振り替えられた日以降できる限り近接している日が望ましい」としています（昭和23年７月５日基発968号）。
また、手続に関連する裁判例として、建設会社において、雨天などの天候不良が理由でたまたま仕事を中止した日を従業員の休日にあてることは、適正な振替手続とはいえないとして、振替を認めなかった事例があります（東京地方裁判所 平成12年２月23日判決）。
振替休日（振休）と割増賃金
休日を振り替えた結果、会社が従業員に対して割増賃金（残業代）を支払わなければならなくなるケースがあります。
従業員が１日８時間、１週間40時間を超えて働く場合には、原則として割増賃金（残業代）を支払う必要があります。
例えば、所定労働時間が１日８時間の会社で、月曜日から金曜日まで各８時間働き、日曜日に法定休日出勤をして、翌週以降に振替休日（振休）を設けたとします。
すると、１日単位でみると時間外労働はしていませんが、１週間でみたときに40時間を超えることとなります。
したがって、日曜日の出勤に対しては、８時間の時間外労働に対する割増賃金（残業代）として25％以上を上乗せした賃金を支払う必要があります。
代休とは？
「代休」は、法定休日に労働をさせた後（事後に）、別の労働日を休日とする「事後の振替」です。
重要な点は「法定休日に休日労働を行わせた」という事実にあります。
たとえ会社がその後に代休を与えたとしても、法定休日労働をさせたことが帳消しにされるものではありません。
したがって、法定休日労働に対する割増賃金（35％以上）を支払う必要があります。
勘違いされやすいのですが、法律上、従業員が法定休日に働いたとしても、代休を与える義務はありません。
法律上は、あくまで割増賃金の支払いが求められているだけです。
逆にいうと、代休を与えたとしても、割増賃金の支払いを帳消しにすることはできません。
「代替休暇」との違い
代休と紛らわしいのが、「代替休暇」です。
代替休暇は2010年４月１日施行の労働基準法の改正で、新たに設けられた制度です。
これは、時間外労働が１ヵ月60時間を超えた場合に、その超える分の割増賃金の支払いに代えて、相当の休暇を与えることにより割増賃金の支払いを免れることができる制度です。
つまり代替休暇の「代替」とは、「割増賃金の代替」であって、休日の代替である代休とはまったく異なるものです。
まとめ
振替休日（振休）と代休の区別は、割増賃金の支払に影響するため、重要です。
また、振替休日（振休）であっても場合によっては割増賃金が発生することがあります。
休日出勤が多い会社においては、労務管理において十分取り扱いに留意していただく必要があります。
