同一労働同一賃金の実現に向けて、2019年４月１日に「短時間・有期雇用労働法（以下、「法」といいます）」が改正されます。
この法律により、会社は、正規社員（正社員）と非正規社員（短時間・有期雇用労働者）との間の待遇に、不合理な差別を生じさせないように対応しなければなりません。
さらに、会社は、会社が同一労働同一賃金について、具体的にどのような対応をしているのかを、短時間・有期雇用労働者に対して「説明する義務」が定められています。
そこで、今回は、同一労働同一賃金における会社の説明義務の内容を解説するとともに、その方法や罰則などについても説明します。
なお、この記事では同一労働同一賃金に関する基本的な知識は割愛していますので、できれば下記の記事をご覧になってから、本記事をお読みいただくと、より理解しやすくなると思います。
Contents
同一労働同一賃金における会社の「説明義務」とは？
「説明義務」とは？
同一労働同一賃金における会社の「説明義務」とは、簡単にいうと、短時間・有期雇用労働者は、会社に対して、
「正社員との間で、賃金などにどのような内容の待遇差があるのか？」
「（待遇差がある場合）どのような理由で、その待遇差を設けているのか？」
について説明するよう求めることができ、会社はそれに応じる義務がある、ということです。
会社に説明義務を課すことの意味（法律の趣旨）
説明義務は、単に待遇差の内容を説明するだけでなく、その待遇差を設けた理由まで説明を求めることに、意義があります。
法律（短時間・有期雇用労働者法）の趣旨は、会社に説明を義務付けることにより、そこで働く短時間・有期雇用労働者が働く上での「納得性」を高めることにあります。
まずは当事者間（会社と従業員）との間できちんと話し合いが行われることにより、納得性を高め、トラブルを防止することができます。
そして、もし話し合いをしても折り合いがつかない場合には、裁判外でも解決を図ることができる手続（「ＡＤＲ」といいます）を用意しておくことで、トラブルを早期に解決するように仕組みがつくられています。
単に短時間・有期雇用労働者に対して、待遇差の内容をそのまま説明するだけなら簡単です。
しかし、これに加えて、「その待遇差を設けた理由は何か」まで説明を求めることに、説明義務を課した意味があります。
会社が待遇差の理由（例えば、「なぜパートには通勤手当が支給されないのか」など）を合理的に説明しようとすると、必然的に、制度自体を合理的なものにせざるを得ないことになります。
説明義務を課すことにより、会社に対して間接的に、制度の見直しを行うよう促す効果があるといえます。
説明義務が生じるタイミング
会社に説明義務が生じるタイミングとしては、２つあります。
雇い入れ時
一つ目のタイミングは、「雇い入れたとき」です。
つまり短時間・有期雇用労働者が入社したタイミングで説明義務が生じます。
これに例外はありませんので、会社は、短時間・有期雇用労働者を雇ったときには必ず説明を行う必要があります。
求めがあったとき
二つ目のタイミングは、「（従業員から）求めがあったとき」です。
これは、短時間・有期雇用労働者から「（待遇差について）説明してください」と求められた場合に、はじめて会社に説明義務が生じるものです。
したがって、もし求めがなければ（何も言われなければ）、あえて会社から説明をする必要はありません。
ポイントは、上記の２つのタイミングにおいて、それぞれ説明する内容が異なる、ということです。
法律により、会社が説明しなければならない内容は決められているので、会社は、それぞれのタイミングで説明しなければならない内容を理解し、しっかりと準備しておくことが必要です。
雇い入れ時の説明義務
会社は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、次の内容を説明しなければならない、と定められています（法14条１項）。
この説明は、入社後、「速やかに」行わなければならないと定められています。
具体的に何日以内という定めはありませんが、入社した当日に説明するのが一般的であると考えます。
- 不合理・差別的な取り扱いの禁止（法８・９条）
- 賃金制度（法10条）
- 教育訓練（法11条）
- 福利厚生施設（法12条）
- 正社員への転換措置（法13条）
不合理・差別的な取り扱いの禁止（①）
法律では、正社員と比較して、職務の内容および配置の変更の範囲（転勤や配置替え等）が同じ有期雇用・短時間労働者については、不合理または差別的な取り扱いをしてはならないと定められています。
これに対応して、会社は、雇い入れた有期雇用・短時間労働者に対して、これらの法律を守り、不合理・差別的な取り扱いをしない旨を説明する必要があります。
賃金制度（②）
どのような賃金制度のもと、賃金を決めているのかを説明します。
具体的には、職務の内容、職務の成果、意欲、能力または経験などの要素を、賃金の決定に際してどのように考慮し、反映しているのかなどを具体的に説明する必要があります。
教育訓練（③）
入社してからの教育訓練の内容について説明します。
具体的には、職務の遂行に必要な知識や技術を、どのように教育することとしているのか、また、社内研修、OJTやOFF‐JTなどの制度がある場合には、その内容を説明する必要があります。
福利厚生施設（④）
福利厚生施設とは、給食施設、休憩施設、更衣室の３つをいいます。
法律では、これらについては、短時間・有期雇用労働者に対しても正社員と同じように利用させなければならない旨が定められています。
正社員への転換措置（⑤）
事業主は、短時間・有期雇用労働者から正社員へ転換できるように措置を講じる必要があります。
具体的には、正社員に転換する際の申出方法や申出時期、正社員への転換試験などの制度内容を説明する必要があります。
求めがあった場合の説明義務
法律では、会社は、短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、次の内容を説明しなければならない義務があります（法14条２項）。
【求めがあったときの説明義務】
- 待遇の差異の相違の内容および理由
- 待遇を決定するにあたって考慮した事項
誰（どの正社員）と比較するのか？
待遇の相違を説明する際には、まず、「誰」の待遇と比較して説明するのかが重要になります。
法律では、比較の対象とするのは、「通常の労働者」と定めています。
さらに、この「通常の労働者」については、通達により、
「職務の内容、職務の内容および配置の変更の範囲等が、短時間・有期雇用労働者のそれに最も近いと事業主が判断する通常の労働者」
と定義付けされています。
「通常の労働者」とは
通常の労働者とは、一般的には正社員（無期雇用）を意味しますが、正社員が比較対象としてふさわしくないと判断される場合には、「無期雇用のフルタイム」であって、比較する短時間・有期雇用労働者と同一の業務に従事している時間が、もっとも長い従業員を比較対象とすることも認められます。
「最も近い」とは
次に、通常の労働者のうち、比較するにふさわしい「最も近い」者といえるかどうかを判断するための基準は、通達により次の順番で判断することになります。
- 「職務の内容」と「職務の内容・配置の変更の範囲」が同じ
- 「職務の内容」が同じ
- 「職務の内容」のうち「業務の内容」または「責任の程度」が同一
- 「職務の内容・配置の変更の範囲」が同じ
- 「職務の内容」と「職務の内容・配置の変更の範囲」がいずれも同じでない
上記の手順で絞り込んだ対象者をさらに絞り込む場合には、次のパターンによります。
- １人の通常の労働者
- 複数人の通常の労働者
- 過去１年以内に雇用していた１人または複数人の通常の労働者
- 通常の労働者の標準的なモデル
ここで気を付けなければならないのは、①の１人を比較対象として選択した場合に、説明する過程でその個人が特定されてしまわないようにする必要がある点です。
特定の個人の賃金や収入の水準を漏洩してしまうと、個人情報保護の観点から会社が責任を負うことになりますので、場合によっては①以外の方法を選択することが必要です。
「待遇の差異の相違の内容および理由」の説明
ここでは、選定した比較対象の通常の労働者と、説明相手である短時間・有期雇用労働者の待遇について、具体的にどのような内容の待遇があるのか、そして待遇にどのような差があるのかを説明する必要があります。
例えば、通常の労働者として、１人を絞り込んだ場合（前記①）または標準的なモデルによる場合（前記④）には、具体的な賃金（基本給や手当など）の額を伝えます。
また、通常の労働者として複数人を絞り込んだ場合（前記②）には、賃金額の平均額、または賃金の上限・下限などを説明することになります。
また、説明の際に、待遇を決定する際の基準などもあわせて説明することも必要です。
この場合には、例えば、賃金規程や等級表等を提示して、相手がどれくらいの水準の待遇を受けることができるか、理解できるように工夫して説明します。
なお、「賃金は各人の能力や経験などを考慮して個別に決定しています」というような、抽象的な説明では、不十分であり、説明義務を果たしたことにはならないと解されています。
「待遇を決定するにあたって考慮した事項」の説明
ここでは、説明相手に対して、具体的にどのような内容を考慮して賃金などの待遇を決定したのかを説明します。
例えば、賃金を決定する際に、職務の内容や職務の成果などのうち、どの要素を勘案しているのか、また、なぜその要素を勘案したのかなどを具体的に説明する必要があります。
説明の方法
基本的な説明方法
会社が短時間・有期雇用労働者に対して説明を行う際には、基本的には「口頭」で行うことで足り、あえて説明用の書面などを作成する必要はありません。
ただし、説明する際には、従業員が内容を理解しやすくするために、あわせて就業規則や賃金規程などの資料を用意しておくことが望ましいでしょう。
また、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときに説明を行う場合、個別に説明をしなくても、例えば説明会などを開催して、複数人に対してまとめて説明することも可能です。
例外的な説明方法
厚生労働省の指針では、口頭によることなく、資料を交付する、ということによって説明義務をはたすことも差支えない（問題ない）としています。
ただし、この場合には、資料に説明内容をすべて記載しておき、かつ、内容を容易に理解できるものにしておくなど、配慮する必要があるといえます。
不利益取り扱いの禁止
会社は、短時間・有期雇用労働者が会社に対して、説明を求めたことによって、不利益な取り扱いをしてはなりません（法14条１項）。
ここでいう不利益な取り扱いとは、例えば、解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、労働契約の更新の拒否などを意味します。
罰則
会社が説明義務を怠ったことによる罰則は定められていません。
ただし、説明義務を怠ると、従業員の納得を得られず、不信感が募ることにより、いずれ訴訟などの思わぬトラブルに発展する可能性があります。
また、会社がきちんと説明できない、ということは、裏を返せば「同一労働同一賃金への対応が不十分」である可能性が高く、裁判になった場合に会社が敗訴する可能性も高まるといえるでしょう。
まとめ
説明義務については、特に求めがあったときに適切に対応できるよう、準備が必要です。
同一労働同一賃金について適切に対応していれば、内容については問題なく説明できると思いますが、比較対象とする正社員をどのように選定するかについては、この記事を参考にしていただき、しっかりと対応していただきたいと思います。
