その他の法律

男性の育児休業の取得促進に関する法改正(出生直後の休業・分割取得など)の動きについて

男性の育児休業の取得促進に関する法改正の経緯

2020年12月14日に開催された第34回労働政策審議会(雇用環境・均等分科会)(以下、単に「労働政策審議会」といいます)では、「男性の育児休業取得促進等について」という議題で、男性の育児休業の取得促進について法改正に向けた議論が行われました。

同日に開催された全世代型社会保障検討会議(第12回)では、「全世代型社会保障改革の方針(案)」の中で、政府は少子化対策について次の3つの対策を講じることとしています。

【3つの少子化対策】

  1. 不妊治療への保険適用
  2. 待機児童の解消
  3. 男性の育児休業の取得促進

このうち③の「男性の育児休業の取得促進」については、今後、労働政策審議会において結論を取りまとめたうえで、令和3(2021)年の通常国会において法案の提出を予定しています。

【注意】

この記事は2020年12月14日時点で入手可能な報道・公表資料をもとに作成しているため、法改正について確定した情報ではなく、個人的な見解も含まれています。

法改正に関する確定した情報については、厚生労働省その他の政府機関による公表・報道を必ずご確認ください。

法改正の施行日(予想)

2020年12月14日に開催された全世代型社会保障検討会議(第12回)では、「男性の育児休業の取得促進」について、今後、労働政策審議会において結論を取りまとめたうえで、令和3(2021)年の通常国会において法案の提出を予定しています。

通常国会(常会)は例年1月から6月頃まで、150日間開催されます。

もし2021年の通常国会で法案が可決された場合には、可決後の周知期間を加味すると、法律の施行日は2022年1月1日から2022年4月1日頃になることが予想されます。

男性の育児休業に関する改正法の内容

現在予定されている改正法の内容は次のとおりです。

【男性の育児休業に関する法律の内容】

  1. 出生直後の休業の取得を促進する新たな制度を導入する
  2. 本人または配偶者の妊娠・出産の申出をした個別の労働者に対する休業制度の周知の措置を事業主に義務付ける
  3. 研修・相談窓口の設置等について事業主に義務付ける
  4. 男性の育児休業取得率の公表を促進する
【男性の育児休業】「パパ休暇」「パパ・ママ育休プラス」とは?制度や要件について育児介護休業法を解説育児休業は、男女を問わず、原則として養育する子が1歳に達するまで取得することができます。 そのうち男性の育児休業については、男性の...

男性の育児休業の対象期間・取得可能日数

対象期間

労働政策審議会では、男性の育児休業の対象期間(法律が育児休業の取得を認める期間)として、『子の出生後8週としてはどうか』という方向性で議論されています。

出産した女性の産後休業との比較は次のとおりです。

【男性の育児休業と女性の産後休業の比較(予想)】

男性【予想】 女性【現行法令】
名称 育児休業 産後休業
期間 子の出生後8週間 出産日の翌日から8週間

(労働基準法第65条第2項)

取得 任意

(従業員の申出に基づく)

強制

(原則として就業不可)

取得可能日数 4週間

(20労働日)

8週間

(すべての労働日)

休業中の就労 できる できない

女性の産後休業は、原則として、上記期間を経過しない女性従業員を就業させてはならないとされています。

一方、男性の育児休業については、労働政策審議会では、『現行の育児休業と同様、労働者の申出により取得できる権利としてはどうか』との意見が出ており、男性従業員からの申し出に基づく任意の休業である点で違いが生じるといえます。

取得可能日数

労働政策審議会では、取得可能日数(対象期間のうち、育児休業を取得する労働日の上限日数)について、『4週間としてはどうか』という方向性で議論されています。

この取得可能日数は、年次有給休暇が年間で最長20労働日としていることなどを参考にしているようです。

現行の育児介護休業法に基づく育児休業

現行の育児介護休業法においても、男性従業員は育児休業を取得することが認められています。

従業員は、休業を開始する日の1ヵ月前までに会社に対して申出を行うことにより、希望日から休業することができます。

このことは、男性であっても女性であっても異なりません。

また、出産予定日よりも前に子どもが出生したなどの事情がある場合には、従業員は、1回に限り、休業を開始する日の1週間前までに会社に対して申し出を行うことにより、希望日から休業することができます(育児介護休業法第7条第3項)。

女性については、労働基準法による産前産後休業があるため、育児休業の申請のタイミングは問題になりにくいのですが、男性の場合は、配偶者の出生日に合わせて事前に申請をしておく都合上、例えば出生日が早まった場合、「子どもは生まれているのに、育児休業を取得できない」期間が生じるといった不都合が生じることがあります。

また、育児休業開始日の変更を申請することはできるものの、「変更は1回に限る」という制約があることにより、配偶者の妊娠・出産に伴う状況の変化に柔軟に対応することが難しく、このような制約が男性の育児休業の取得のハードルを高めていると問題視されています。

このような事情から、法改正においては次の点について変更されることが予想されます。

【男性の育児休業の申出手続に関する改正(予想)】

改正案【予想】 現行法
申請期限 休業希望日の2週間前まで

(現行法よりも短縮)

休業希望日の1ヵ月前まで
申請期限

(変更時)

休業希望日の1週間前まで

(現行法と同じ)

休業希望日の1週間前まで
開始日の変更 制限なし

(現行法の制限を撤廃)

1回に限る
分割取得 2回まで認める

(現行法を緩和)

認めない

会社における職場環境の整備の義務付け

労働政策審議会では、従業員が育児休業を取得しやすくなるように、職場環境の整備を会社に義務付けることを検討しています。

具体的には次のとおりです。

  • 本人または配偶者の妊娠・出産の申出をした個別の労働者に対する休業制度の周知の措置を事業主に義務付ける
  • 研修・相談窓口の設置等について事業主に義務付ける

これは、職場の雰囲気や、従業員が制度自体を知らないことが理由となって、育児休業の申出が行われないことを防ぐための措置です。

具体的な措置については、これから明らかになりますが、具体的な措置の内容を義務付けるものではなく、中小企業などの現状にも配慮し、複数の選択肢からいずれかの措置を選択できるようになる可能性があります。

【職場環境の整備の例】

  • 子どもが生まれる従業員に対する個別の働きかけ
  • 育児休業制度に関する研修の実施
  • 相談窓口の設置
  • 育児休業制度の内容の従業員への周知・啓蒙
  • 実際の取得事例などの情報提供

男性の育児休業取得率の公表

労働政策審議会では、次の内容について検討されています。

  • 育児休業取得率または育児休業・育児目的休暇の取得率を公表していることを、「くるみん」の認定基準とする
  • 大企業に対して育児休業の取得率または育児休業・育児目的休暇の取得率の公表を義務付ける

「くるみん」とは、「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けた証をいいます。

「一般事業主行動計画」を策定した企業のうち、その計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業は、申請を行うことによって「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定(くるみん認定)を受けることができます。

この「くるみん」の認定基準を追加する方向性で議論が行われています。

また、労働政策審議会では、「プラチナくるみん」の認定基準の一つである、男性の育児休業等取得率について、現行の「13%以上」を、政府目標を踏まえた「30%以上」へ引き上げてはどうか、という議論が行われています。

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