労務トラブル

懲戒処分とは?懲戒処分の種類と内容をわかりやすく解説

企業の秩序維持を図るために、多くの会社は就業規則を定めており、就業規則には一般的に当該規則に違反した従業員に対する懲戒処分に関する規定が定められています。

懲戒処分は、いわば「会社における刑罰」のような役割であり、従業員の地位や賃金に影響を及ぼし、最悪の場合には解雇されることもあり得る、人事における重大な処分行為です。

それだけに、懲戒処分をめぐる労働問題、労働紛争が生じやすく、懲戒処分をする会社側の法的なリスクも看過できません。

したがって、懲戒処分は、法的な観点からみると、労務管理の中でも特に慎重に対応をしなければならないものといえます。

今回は、懲戒処分を正しく理解するための入門的な内容として、そもそも懲戒処分とは何か、懲戒処分にはどのような種類があるのかなどについて解説します。

懲戒処分とは何か?

懲戒処分とは

「懲戒処分」とは、会社などの組織において、社内の秩序を維持するために、組織のルールに違反した従業員に対し、制裁として行われる人事上の措置をいいます。

懲戒処分には、従業員にとって処分の程度が比較的軽いものとして戒告・譴責(けん責)があり、もっとも重いものとしては懲戒解雇があります。

なお、懲戒処分に似た用語として「懲戒免職」がありますが、懲戒免職とは、公務員に対する懲戒処分の一種であり、規則に違反した公務員を懲戒処分として解雇することをいいます。

懲戒権の根拠・目的

会社が従業員に対して懲戒処分をすることができる権限を、一般に「懲戒権」といいます。

裁判では、「使用者の懲戒権の行使は、企業秩序維持の観点から労働契約関係に基づく使用者の権能として行われるものである」(ネスレ日本事件/最高裁判所 平成18年10月6日判決)として、懲戒権の行使を認めています。

懲戒処分の種類と内容

懲戒処分の種類は、次のとおりです。

【懲戒処分の種類】

  1. 戒告・譴責(けん責)
  2. 減給
  3. 出勤停止
  4. 降格
  5. 諭旨解雇
  6. 懲戒解雇
上記の種類は例示であって、必ずしもすべての種類を設けなければならないものではありません。

以下、それぞれの懲戒処分の内容について説明します。

①戒告・譴責(けん責)

「戒告」とは一般に、将来を戒(いまし)めることをいいます。

懲戒処分の中では、減給のように従業員に経済的な不利益が生じない処分であり、その意味で最も軽い懲戒処分といえます。

もっとも、会社によっては、昇給や賞与査定における人事評価に影響する場合もあり、その意味では、従業員にとって厳しい処分にもなり得ます。

「譴責(けん責)」とは一般に、始末書を提出させて、将来を戒めることをいいます。

戒告との違いは、「始末書を提出させるかどうか」という点にあります。

さらに、会社によっては、戒告や譴責にいたらない程度の処分として、「厳重注意」や「訓戒」といった処分をすることもあります。

これらはいわば日常的な指導の延長線上にあるもので、懲戒処分には該当しないと解されます。

②減給

「減給」とは、会社が従業員に対して支払うべき賃金から、一定額を差し引くことをいいます。

減給は、懲戒処分の種類のうち、唯一、法律によって制限(上限)が設けられており、その内容は次のとおりです(労働基準法第91条)。

【減給額の制限】

  • 1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えないこと
  • 総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えないこと

なお、減給の制裁については、以下の記事で詳細に解説しています。

「減給の制裁(懲戒処分)」の上限額と計算方法を解説【労働基準法】従業員が会社の服務規律に違反した場合には、懲戒処分として、賃金の減給をする場合があります。 懲戒処分には、減給の他に出勤停止、降格...

③出勤停止

「出勤停止」とは、従業員の就労を一定期間禁止することをいいます。

会社によっては、「懲戒休職」や「懲戒停職」ということもあります。

出勤停止の処分を受けている期間は、従業員に対してその間の賃金は支給されないことが一般的であり、期間によっては従業員にとって経済的に大きな不利益が生じ得る懲戒処分といえます。

出勤停止の期間について、法律による定めはありません。

したがって、期間は会社の判断によって決めることになります。

なお、出勤停止によって賃金を支給しないことが、減給の制裁に該当するのかどうかについて、行政通達では、「就業規則に出勤停止及びその期間中の賃金を支払わない定めがある場合において、労働者がその出勤停止の制裁を受けるに至った場合、出勤停止期間中の賃金を受けられないことは、制裁としての出勤停止の当然の結果であって、通常の額以下の賃金を支給することを定める法91条の規定には関係ない」(昭和23年7月3日基収2177号)として、減給の制裁には該当しないと判断しています。

④降格

「降格」とは、会社が人事の一環として行う降格とは区別して、懲戒処分として制裁的に役職や等級を引き下げることをいいます。

⑤諭旨解雇

「諭旨解雇」とは一般に、会社が従業員に対して期限内に退職届を提出するよう勧告し、従業員が期限内に退職届を提出しない場合には、自動的に解雇することをいいます。

諭旨解雇に似た用語として「退職勧奨」がありますが、退職勧奨は単に退職するよう勧める行為であり、従業員がこれに応じなかったからといって、解雇などの処分をされるものではありません。

諭旨解雇は、懲戒解雇を少し軽減させた、いわば温情的な措置(退職させることは確定しているが、情状酌量の余地がある場合など)として設けられることがあります。

⑥懲戒解雇

「懲戒解雇」とは、会社が従業員との間の労働契約を一方的に終了させることをいい、懲戒処分の中で最も重い処分です。

会社が従業員を懲戒解雇する場合には、併せて退職金の全部または一部を支給しないこととする会社もあります。

懲戒解雇によって、従業員は生計の手段を失うとともに、その後の再就職などにおいて障害になるなど、社会的にも大きな不利益を受けることとなります。

したがって、懲戒解雇については、懲戒処分の中で最もハードルが高く、法律上有効に懲戒解雇をなすためには、会社は極めて慎重な判断が求められます。

懲戒事由の具体例

懲戒処分をするには、「どのような行為をすれば懲戒処分の対象になるか」、すなわち懲戒事由を就業規則に定めておく必要があります。

一般的に就業規則で定められている、主な懲戒事由は次のとおりです。

【懲戒事由の例】

  1. 経歴詐称
  2. 職務懈怠(職務怠慢)
  3. 業務命令違反
  4. 職場規律違反(服務規律違反)
  5. 職場外での非違行為(私生活上の非行)

①経歴詐称

「経歴詐称」とは、採用時に、従業員が経歴を偽ったり、自身に不利益な経歴を隠して採用されることをいいます。

経歴詐称は、労働契約が成立するための根本となる事実を偽るものであり、会社と従業員との信頼関係を著しく損なう行為であることから、懲戒事由に該当すると解されています。

ただし、経歴を少しでも偽れば、いつでも懲戒処分が認められるわけではなく、適法な懲戒処分をするためには、その詐称の内容や程度(重要性)を考慮する必要があります。

②職務懈怠(職務怠慢)

「職務懈怠」とは、従業員が会社から与えられた自身の職務を怠慢することをいいます。

具体例としては、無断欠勤、遅刻、早退、許可のない職場離脱などが該当しますが、勤務成績の不良や、上司の部下に対する監督責任などを広く含むと解されています。

③業務命令違反

「業務命令違反」とは、会社が従業員に対して行う業務命令などの指示命令に違反することをいいます。

会社は、従業員に対して、労働契約に基づき指示命令をする権限があり(最高裁判所 昭和61年3月13日判決)、この命令に違反する従業員を放置していては企業の秩序を維持することができないことから、指示命令に違反することは懲戒事由に該当すると解されています。

④職場規律違反(服務規律違反)

「職場規律違反」とは、会社が定める職場の服務規律(ルール)に違反することをいいます。

例えば、会社の金銭や物品の横領などの不正行為が該当します。

また、セクハラ・パワハラなど、ハラスメント行為も職場の規律を乱す行為であり、職場規律違反に該当するといえます。

⑤職場外での非違行為(私生活上の非行)

「職場外での非違行為」とは、従業員の職場外での行為、いわば私生活上の行為について、会社の定めるルールに違反することをいいます。

この点については、そもそも職場外の私生活上の行動にまで、会社が関与することができるのかどうかという問題があります。

本来、私生活上の行為については、従業員は会社による規制を受けることはないのが原則ですが、私生活上の行為であっても、中には企業秩序の維持に関係するものがあり、そのような行為については会社が懲戒処分を行うことができると解されています(最高裁判所 昭和58年9月8日判決)。

懲戒処分の有効性(要件)

懲戒事由に該当するかといって、必ずしも懲戒処分ができるものではありません。

懲戒処分が有効となるための特に重要な要件は、次のとおりです。

【懲戒処分が有効となるための要件】

  1. 就業規則において、懲戒事由と種類を定めること
  2. 懲戒権の濫用に該当しないこと

①就業規則において、懲戒事由と種類を定めること

会社が従業員を懲戒する場合には、あらかじめ就業規則において、懲戒の種類と事由を定めておく必要があるとされています。

さらに、就業規則が法的な効力を生じるためには、その内容を従業員に周知させる必要があるとされています。

②懲戒権の濫用に該当しないこと

懲戒処分が有効と認められるためには、その処分が「懲戒権の濫用」に当たらないことが重要です。

どのような場合に懲戒権の濫用となるのか、労働契約法で以下のように定められています。

労働契約法第15条(懲戒)

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

上記の内容から、

  • 客観的に合理的な理由があること
  • 社会通念上相当であると認められること

が懲戒処分が有効と認められる要件といえますが、このような抽象的な要件だけで現実の労働問題に対処することはできません。

したがって、会社が懲戒処分をする場合には、その事案に似た裁判例などをしっかりと検証し、違反行為と処分のバランスを慎重に見極める必要があるといえます。

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