同一労働同一賃金

同一労働同一賃金の実務【手当編】ガイドライン・判例を徹底解説

2019年4月1日に「短時間・有期雇用労働法」が改正されることにより、大企業においては、同一労働同一賃金の実現に向けた対応をすることが必要になります。

同一労働同一賃金に関する基本的な内容については、以下の記事をご覧ください。

同一労働同一賃金とは?会社の実務対応を超基本からわかりやすく解説政府が主導する「働き方改革」のひとつの柱として、「同一労働同一賃金」があります。 同一労働同一賃金の実現に向けて、2020年4月1...

今回は、賃金のうち「手当」について、正社員と短時間・有期雇用労働者との間の処遇を見直す際のポイントを解説します。

手当を見直す際には、厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン(正確には「指針」といいます)」の内容を正しく理解することが重要になりますので、この記事では、ガイドラインを中心に、適時参考となる判例を織り交ぜながら解説します。

なお、「基本給」の見直しについては、以下の記事で詳細に解説していますので、ぜひご覧ください。

同一労働同一賃金の実務【基本給編】正社員と短時間・有期雇用労働者の基本給の見直し方を徹底解説大企業では、2019年4月1日から、正社員と短時間・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消することを目的として、同一労働同一賃金に関...

Contents

手当を見直す際のポイント

同一労働同一賃金において、手当を見直す際のポイントは、次のとおりです。

【手当を見直す際のポイント】

  • 手当ごとに、個別に検討する。
  • 手当を支給する目的(趣旨)を踏まえて判断する。

一つめのポイントとして、手当は、一つ一つの手当ごとに、個別に検討していくことが必要です。

例えば、正社員と短時間・有期雇用労働者とで、手当の支給内容に差があるのにも関わらず、

「支給額の総額でみると、大体同じくらいだから問題ないだろう」というように一括りにして判断することはできません。

次に、二つめのポイントとして、見直しの際には「手当をどのような目的(趣旨)で支給しているのか」を明らかにすることが、重要になります。

手当の支給目的は、会社によって千差万別ですので、まずは自社で支給されている手当のリストを作成し、それぞれの手当が誰に、どのような目的で支給されているのかを明確にしましょう。

例えば、ある会社で正社員にのみ食事手当を支給しており、その目的は「従業員の昼食費を補助するため」であるとします。

それでは、その趣旨に照らして、短時間・有期雇用労働者に対しては食事手当を支給しないことに、はたして合理性はあるのか、ということを検討します。

すると、短時間勤務であったり、有期契約であるからといって、昼食をとる必要性は正社員と変わらないものであり、どうやら説明できる合理的な理由はなさそうであることが分かります。

もしくは、例えば、「短時間勤務の従業員においては、シフトにより午前または午後のいずれかの勤務であることから、食事手当を支給する必要性はないが、フルタイムの有期契約の従業員については、正社員と同じく食費を補助する必要があるな」という結果もあり得ます。

このように、まずは手当の支給目的を明らかにして、その後、厚生労働省のガイドラインを参照しながら、具体的に手当を見直していくことになります。

同一労働同一賃金ガイドラインに記載されている手当

ガイドラインに記載されている手当は、以下のとおりです。

記載されている手当はあくまでも一例であって、必ずしもガイドラインと同じように取り扱わなければならない、というものではありません。

また、ここに記載されていない手当(退職手当、住宅手当、家族手当など)についても、ガイドラインの趣旨を参照しながら、見直していく必要があることはいうまでもありません。

【同一労働同一賃金ガイドラインに記載されている手当】

  1. 役職手当
  2. 特殊作業手当
  3. 特殊勤務手当
  4. 精皆勤手当
  5. 時間外労働手当
  6. 深夜・休日労働手当
  7. 通勤手当・出張旅費
  8. 食事手当
  9. 単身赴任手当
  10. 地域手当

役職手当

役職手当とは?

「役職手当」とは、役職の内容(責任の重さなど)に応じて支給される手当をいい、一般的には、部長や課長などの管理職に対して支給するものをいいます。

契約社員やパートなどの非正規雇用の従業員が役職に就くことは、一般的にはあまり多くないと思われますが、例えば、スーパーなどの小売業において、正社員の店長に対しては店長手当が支給される一方、同じ仕事をしているパートの店長には店長手当が支給されないような場合に、同一労働同一賃金の問題が生じ得ます。

同一労働同一賃金ガイドラインにおける役職手当の取り扱い

ガイドラインにおいては、「役職手当であって、役職の内容に対して支給するものについて、通常の労働者と同一の内容の役職に就く短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の役職手当を支給しなければならない。また、役職の内容に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた役職手当を支給しなければならない。」と定められています。

問題になる例

以下、この記事内で掲載するガイドラインの例示は、ガイドラインの記載をもとに、事例を分かりやすくするために独自に編集しています。

【問題になる例】

コンビニで働く正社員のAさんは、店長を務めており、会社から月額3万円の役職手当を支給されている。

一方、同じ会社が経営する他のコンビニで働く契約社員(有期雇用)のBさんは、Aさんと同じく店長を務めており、同じ内容(例えば、営業時間中の店舗の適切な運営)の役職に就いているが、Bさんに支給されている役職手当は月額1万円であり、Aさんに比べて低い額の役職手当を支給されている。

同一労働同一賃金の問題における、典型例といえます。

ポイントは、AさんとBさんが同じ店長であり、かつ「同じ内容の役職」である、という点です。

肩書が同じであるものの、実質的に役職の内容が異なる場合には、両者の相違が「不合理ではない」という結論もあり得ると考えます。

問題にならない例

【問題にならない例①】

コンビニで働く正社員のAさんは、店長を務めており、会社から月額3万円の役職手当を支給されている。

また、同じ会社が経営する他のコンビニで働く契約社員(有期雇用)のBさんは、Aさんと同じく店長を務めており、同じ内容(例えば、営業時間中の店舗の適切な運営)の役職に就いているため、Aさんに対して支給される役職手当と同額の月額3万円を支給している。

 

【問題にならない例②】

正社員であるAさんの役職と同じ役職に就いている、パート(短時間勤務)であるBさんに対しては、所定労働時間に比例した役職手当(例えば、所定労働時間が正社員の半分の短時間勤務の従業員については、正社員の半分の役職手当を支給するなど)を支給している。

問題にならない例②では、「所定労働時間の違い」に応じて、比例的に役職手当を支給することは問題ないとしています。

ただし、有期雇用である場合に、「契約期間の有無」によって取り扱いを変えるなど、非正規雇用であること自体を理由として店長手当を減額することは、制度の趣旨に反し、不合理であると判断される可能性があります。

特殊作業手当

特殊作業手当とは?

「特殊作業手当」とは、業務の危険度や、作業環境に応じて支給される手当をいいます。

危険な業務とは、例えば、高所における作業や、高熱・低温な場所における作業、坑内における作業など、他の従業員に比較して高い危険性のある業務をいいます。

同一労働同一賃金ガイドラインにおける特殊作業手当の取り扱い

ガイドラインにおいては、「通常の労働者と同一の危険度または作業環境の業務に従事する短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の特殊作業手当を支給しなければならない。」と定められています。

特殊作業手当は、「特定の作業を行った対価として支給されるものであり、作業そのものを金銭的に評価して支給される性質の賃金であると解される(ハマキョウレックス事件最高裁判決における「作業手当」より引用)」ため、正社員と短時間・有期雇用労働者とで職務の内容が同じである以上、その支給に相違を設けてはならない、と考えられます。

参考判例

長澤運輸事件(最高裁判決)では、作業手当について、「特定の作業を行った対価として作業そのものを金銭的に評価する趣旨」を支給目的としていると判断しました。

そして、正社員には作業手当を支給し、契約社員には支給してなかったことについて、「不合理である」と判断しました。

その理由として、「正社員と契約社員の職務内容が同じである場合には、作業に対する金銭的評価は同じである」と述べています。

ただし、裁判所の判決は、あくまで個別の企業の手当に関する判断であって、自社に同じ名前の手当があるからといって、当然に同じ結論になるとは限りません。

特殊勤務手当

特殊勤務手当とは?

「特殊勤務手当」とは、交替制勤務等の勤務形態に応じて、特定の時間帯や曜日に就労した従業員に対して支給される手当をいいます。

会社によっては、「交代勤務手当」や「交代手当」などの呼び名もあるようです。

従業員が交替制で働く場合で、夜間(深夜)に勤務する従業員に対して、特殊勤務手当を支払うことがあります。

同一労働同一賃金ガイドラインにおける特殊勤務手当の取り扱い

ガイドラインにおいては、「通常の労働者と同一の勤務形態で業務に従事する短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の特殊勤務手当を支給しなければならない。」と定められています。

問題にならない例

【問題にならない例①】

正社員であるか、短時間・有期雇用労働者であるかを問わず、特定の時間帯や曜日に就業する従業員には、時給に上乗せして特殊勤務手当を支給する一方、それ以外の従業員には特殊勤務手当を支給していない。

なお、特殊勤務手当は、従業員の採用が難しく、人手が不足しがちな早朝・深夜・土日祝日に就業する場合に支給している。

 

【問題にならない例②】

正社員であるAさんについては、入社に当たり、交替制勤務に従事するかどうかは確定しておらず、業務の繁閑など、生産の都合に応じて通常勤務または交替制勤務のいずれにも従事する可能性があり、交替制勤務に従事した場合に限り特殊勤務手当が支給されている。

一方、短時間勤務をしているBさんについては、採用に当たり、交替制勤務に従事することを明確にし、かつ、基本給に、通常の労働者に支給される特殊勤務手当と同一の交替制勤務の負荷分を盛り込み、通常勤務のみに従事する短時間労働者に比べて、基本給を高く支給している。

そして、Aさんには特殊勤務手当を支給しているが、Bさんには支給していない。

例②では、単純に短時間勤務のBさんには特殊勤務手当を支給しない、とはせずに、手当に代わる「代償措置」として、特殊勤務手当に相当する額を基本給に盛り込んでいます。

同一労働同一賃金は、正社員と短時間・有期雇用労働者とで、まったく同じ処遇を求めているのではなく、このように両者の違いを認めつつも、「バランスのとれた処遇」を行うことが求められている点を理解することが大切です。

精皆勤手当

精皆勤手当とは?

「精皆勤手当」とは、一定期間中において、無欠勤(または欠勤が少ない)であることを条件として支給される手当をいいます。

同一労働同一賃金ガイドラインにおける精皆勤手当の取り扱い

ガイドラインにおいては、「通常の労働者と業務の内容が同一の短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の精皆勤手当を支給しなければならない。」と定められています。

問題になる例

ガイドラインには、事例が記載されていませんが、精皆勤手当は、その支給目的に照らすと、正社員と短時間・有期雇用労働者との間で、支給する必要性に違いが見出しにくいものであるといえます。

また、以下で紹介する2つの最高裁判決において、両者とも皆勤手当は不合理であるとしていることから、実務においては、よほど特別な事情がない限り、精皆勤手当については正社員と同様に支給することが望ましいと考えます。

問題にならない例

【問題にならない例】

正社員であるAさんには、一定の日数以上出勤した場合に精皆勤手当を支給している。

また、Aさんが欠勤をした場合には、人事考課においてマイナス査定を行い、それを賃金や昇降格などの待遇の決定において反映している。

一方、有期雇用労働者であるBさんには、精皆勤手当を支給していないが、これは正社員と異なり、欠勤について人事考課のマイナス査定を行っていないこととのバランスを図っているためである。

ガイドラインに記載されている例は、やや無理があると考えます。

Bさんについては、欠勤についてマイナス査定を行わない(だからバランスがとれている)、としていますが、現実的には、欠勤を査定にまったく反映しないということは難しいのではないでしょうか。

欠勤や遅刻、早退の有無が、昇給などの判断の際に考慮されて処遇に反映されることは、正社員であっても有期雇用であっても、変わりがないことの方が一般的であると考えます。

したがって、精皆勤手当については、正社員と短時間・有期雇用労働者とで同様に支給することが望ましいと考えます。

参考判例

ハマキョウレックス事件(最高裁判決)において、皆勤手当は、会社が業務(トラックによる運送業務)を円滑に進めるために、出勤する従業員を一定数確保する必要性から皆勤を奨励する趣旨で支給されるものと解され、これについて正社員と契約社員との間で差異が生じるものでない以上、契約社員にのみ皆勤手当を支給しないことは、不合理であるとしています。

長澤運輸事件(最高裁判決)においては、正社員と嘱託社員(有期雇用)との間において、嘱託社員に対してのみ精勤手当を支給しないことは、不合理であるとしています。

その理由は、精勤手当は、1日も休まずに出勤することを奨励する手当であるため、嘱託社員であってもその必要性は変わらないはずであり、正社員と同じように支給するべきであると判断されたためです。

時間外労働手当

時間外労働手当とは?

「時間外労働手当」とは、所定労働時間を超えて働いた場合に、支給する手当であり、いわゆる「残業代」や「残業手当」を意味します。

なお、法定労働時間(原則、1日8時間)を超える場合には、法律によって当然に割増賃金を支給しなければならないため、ここで問題となるのは、所定労働時間(法定労働時間未満)を超えた場合に支給するもの、または法定の割増率(25%)を超えて支給するものをいいます。

同一労働同一賃金ガイドラインにおける時間外労働手当の取り扱い

ガイドラインにおいては、「通常の労働者の所定労働時間を超えて、通常の労働者と同一の時間外労働を行った短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者の所定労働時間を超えた時間につき、通常の労働者と同一の割増率等で、時間外労働に対して支給される手当を支給しなければならない。」と定められています。

例えば、正社員と短時間・有期雇用労働者とが、同じように時間外労働をした場合に、その割増率を正社員は35%とし、短時間・有期雇用労働者は25%とするようなことは不合理であるとしています。

なお、具体的な事例についてはガイドラインに記載されていませんが、次の「深夜・休日労働手当」で記載されている事例を類推することができますので、ご確認ください。

深夜・休日労働手当

深夜・休日労働手当とは?

「深夜・休日労働手当」とは、従業員が深夜や休日に働いた場合に支給する手当をいいます。

なお、法律で定められている深夜・休日における割増賃金については、雇用形態に関わらず当然に支給しなければならないため、ここでは、法律を上回る支給(法定休日以外の所定休日における手当や、法律を上回る割増率)をいうと考えられます。

同一労働同一賃金ガイドラインにおける深夜・休日労働手当の取り扱い

ガイドラインにおいては、「通常の労働者と同一の深夜労働または休日労働を行った短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の割増率等で、深夜労働または休日労働に対して支給される手当を支給しなければならない。」と定められています。

問題になる例

【問題になる例】

短時間勤務のYさんは、正社員であるAさんと同じ職務内容に従事しており、同じ時間の深夜・休日労働を行っている。

しかし、Yさんに対しては、深夜・休日労働以外の労働時間が短いことを理由として、深夜・休日労働に対して支給される手当の単価を、正社員のAさんよりも低く設定して支給している。

問題にならない例

【問題にならない例】

短時間勤務のYさんは、正社員であるAさんと同じ職務内容に従事しており、同じ時間の深夜・休日労働を行っている。

そして、Yさんに対しては、正社員のAさんと同じ深夜・休日労働に対して支給される手当を支給している。

通勤手当・出張旅費

通勤手当・出張旅費とは?

「通勤手当」とは、従業員の通勤に要する交通費(電車・バス・車など)を支給するものをいいます。

「出張旅費」とは、従業員の出張に要する交通費や宿泊代、食事手当や出張日当をいいます。

同一労働同一賃金ガイドラインにおける通勤手当・出張旅費の取り扱い

ガイドラインにおいては、「短時間・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同一の通勤手当及び出張旅費を支給しなければならない。」と定められています。

素直に読むと、通勤手当・出張旅費については、例外なく、正社員と短時間・有期雇用労働者との間で、同じ取り扱いにしなければならないこととされています。

これは、通勤手当・出張旅費の性質が、会社によって異なることはあまり想定できず、かつ、職務内容等との関連性もないことが一般的であると考えられるため、同じの取り扱いが求められているのではないかと考えます。

参考判例

長澤運輸事件(最高裁判決)においては、通勤手当の支給目的は、「通勤に要する交通費を補填する趣旨」と判断しました。

そして、同じ条件で比較した場合の通勤手当は、正社員が5,000円、契約社員は3,000円だったことを、裁判所は「不合理である」と判断しました。

その理由として、裁判所は、労働契約に期間の定めがあるか否かによって、通勤に必要な費用が異なるわけではないことを述べています。

問題にならない例

【問題にならない例①】

本社の採用である従業員に対しては、交通費実費の全額を通勤手当として支給している。

一方、本社以外の各店舗で採用された従業員に対しては、当該店舗の近隣から通うことができる交通費を基準に通勤手当の上限を設定し、その上限額の範囲内で通勤手当を支給している。

本社以外の店舗で採用された短時間労働者であるAさんが、その後、本人の都合で通勤手当の上限の額では通うことができないところへ転居し、なお通い続けている場合には、当該上限の額の範囲内で通勤手当を支給している。

 

【問題にならない例②】

A社においては、通勤手当について、所定労働日数が多い(例えば、週4日以上)正社員及び短時間・有期雇用労働者には、月額の定期券の金額に相当する額を支給しているが、所定労働日数が少ない(例えば、週3日以下)または出勤日数が変動する短時間・有期雇用労働者には、日額の交通費に相当する額を支給している。

問題にならない例②では、正社員と短時間・有期雇用労働者との間で、出勤日数に応じて取り扱うことは問題ないとしています。

これは、通勤手当が交通費の実費を補償する性質のものである以上、このような取り扱いをすることがむしろ合理的であるといえるためです。

食事手当

食事手当とは?

「食事手当」とは、労働時間の途中に食事のための休憩時間がある場合に、従業員に対して食費の補助として支給される手当をいいます。

・同一労働同一賃金ガイドラインにおける食事手当の取り扱い

ガイドラインにおいては、「短時間・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同一の食事手当を支給しなければならない。」と定められています。

これは、食事手当を支給する目的が、会社によって異なることは想定できず、かつ、職務内容等との関連がないことが一般的であると考えられるため、同一の取り扱いが求められることが多いのではないかと考えられます。

問題になる例

【問題になる例】

正社員であるAさんには、有期雇用であるBさんに比べ、食事手当を高く支給している。

問題にならない例

【問題にならない例】

正社員のAさんは、労働時間の途中に昼食のための休憩時間があるため、食事手当を支給している。

一方、短時間勤務のBさんは、勤務時間が午後2時から午後5時までに限定されており、労働時間の途中に昼食のための休憩時間がないため、食事手当を支給していない。

単身赴任手当

単身赴任手当とは?

「単身赴任手当」とは、会社から転勤を命じられたことにより、同居していた家族(配偶者、子どもなど)と別居をすることになった単身赴任者に対して、その生活費の補償として毎月一定額を支給したり、帰省するための旅費を支給するものをいいます。

同一労働同一賃金ガイドラインにおける単身赴任手当の取り扱い

ガイドラインにおいては、「通常の労働者と同一の支給要件を満たす短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の単身赴任手当を支給しなければならない。」と定められています。

地域手当

地域手当とは?

「地域手当」とは、会社において2つ以上の地域に事業所がある場合に、それぞれの地域の生活水準に合せて支給される手当をいいます。例えば、都市部と地方とでは、生活水準や物価などが異なる場合があります。このような場合に、生活する地域によって生じる賃金の実質的な不均衡を調整することを目的とした手当をいいます。

同一労働同一賃金ガイドラインにおける地域手当の取り扱い

ガイドラインにおいては、「通常の労働者と同一の地域で働く短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の地域手当を支給しなければならない。」と定められています。

問題になる例

【問題になる例】

正社員であるAさんと、有期雇用であるBさんには、いずれも全国一律の基本給の体系を適用している。

いずれにも転勤が命じられることがあるにもかかわらず、Bさんに対しては地域手当を支給していない。

問題にならない例

【問題にならない例】

正社員のAさんについては、全国一律の基本給の体系を適用し、転勤があることから、地域の物価等を勘案した地域手当を支給している。

一方で、有期雇用のBさんについては、それぞれの地域で採用し、それぞれの地域で基給を設定しており、その中で地域の物価が基本給に盛り込まれているため、地域手当を支給していない。