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【70歳定年法】70歳への就業確保措置が努力義務に!高年齢者雇用安定法の改正内容を解説

「70歳定年法」とは?いつから施行される?

法律の施行日

「定年」とは、従業員が一定の年齢に達したことを理由として、退職する制度をいいます。

この定年について定めている「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(以下、「高年齢者雇用安定法」といいます)」が改正され、その施行日は令和3(2021)年4月1日です。

法律上の定年の年齢

今回の法改正については「70歳定年法」などの通称で報道されることがあるため、誤解されやすいのですが、実際に法律上の定年の年齢が70歳に延長されるものではありません

法律上の定年の年齢は、「60歳を下回ることができない」と定められているのみあり、この点について法律の改正はありません(高年齢者雇用安定法 第8条)。

定年の年齢については、就業規則や雇用契約書で定めておく必要があります。

これらに定年の年齢が定められていない場合には、法的には「定年がない」という解釈になりますので、会社は一定の年齢に達したことを理由に従業員を退職させることができません。

現行の法律の内容(65歳までの雇用確保措置)

現行の法律では、次の3つのうち、いずれかの措置(雇用確保措置)をとることを会社に義務付けています(高年齢者雇用安定法 第9条)。

【雇用確保措置の内容】

  1. 65歳までの定年の引上げ
  2. 65歳までの継続雇用制度の導入
  3. 定年の廃止

②の65歳までの継続雇用制度は、会社によって再雇用制度や勤務延長制度などと呼ばれることがあります。

継続雇用制度は、原則として、60歳を超えて働くことを希望する従業員について、全員を雇用する義務があります

自社以外で継続雇用することも認められますが、その場合、自社の親会社・子会社や関連会社など「特殊関係事業主」といわれる事業主に限定されており、これに該当しない自社に関係のない会社での継続雇用は認められません(高年齢者雇用安定法 第9条第2項)。

法律の改正内容(70歳までの就業確保措置)

令和3(2021)年4月1日施行の法律では、次の5つのうち、いずれかの措置(就業確保措置)を努力義務としています

ポイントは、この法律の内容が、会社にとって「努力義務」に留まっている点です。

努力義務には、法的な拘束力がなく、あくまで会社に「自発的な努力をうながす」といった効果しかありません。

したがって、この法律に従わなかったとしても、刑事罰(罰金など)や行政罰(過料など)といった罰則が適用されることはありません。

【就業確保措置の内容(2021年4月1日施行)】

  1. 70歳までの定年の引上げ
  2. 70歳までの継続雇用制度の導入
  3. 定年の廃止
  4. 高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
  5. 高年齢者が希望するときは、事業主が自ら実施する、または、事業主が委託・出資などをする団体が行う社会貢献事業に、70歳まで継続的に従事できる制度の導入

上記の①から⑤のうち、いずれか一つだけを選択することも、複数の措置を選択することも認められます。

例えば、68歳まで定年を延長し、68歳から70歳までは継続雇用制度により、希望者のみ雇用するといった制度によることも可能です。

また、②の70歳までの継続雇用制度は、前述の65歳までの継続雇用制度とは異なり、会社が自社の特殊関係事業主以外(他社)で継続雇用をすることも認められます

この場合、他社との間で従業員を継続雇用することを約するために、契約を締結する必要があります。

「創業支援等措置」とは?

④と⑤を、「創業支援等措置」といいます。

創業支援等措置は、会社が自社で雇い続けるのではなく、定年を迎えた従業員の起業を支援し、それぞれの置かれた状況に応じた多様な働き方を支援するものです。

④と⑤については、事業主が直接雇用するものではありません。

そこで、65歳までの措置を「雇用確保措置」とし、70歳までの措置を「就業確保措置」として用語を区別しているのがポイントです。

創業支援等措置を実施する場合には、実施する措置の内容について計画を作成する必要があり、さらにその計画について従業員の過半数代表者の同意を得る必要があります。

創業支援等措置を実施する場合の手続は次のとおりです。

【創業支援等措置(④⑤)を実施する場合の手続】

  • 措置の内容について記載した計画を作成する
  • 計画について、従業員の過半数代表者(または過半数労働組合)の同意を得る
  • 計画の内容を従業員に周知する

創業支援等措置を実施する場合の計画には、次の事項を盛り込む必要があります。

【創業支援等措置の実施に関する計画の記載事項】

  • 高年齢者就業確保措置のうち、創業支援等措置を講ずる理由
  • 高年齢者が従事する業務の内容に関する事項
  • 高年齢者に支払う金銭に関する事項
  • 契約を締結する頻度に関する事項
  • 契約に係る納品に関する事項
  • 契約の変更に関する事項
  • 契約の終了に関する事項(契約の解除事由を含む。)
  • 諸経費の取扱いに関する事項
  • 安全及び衛生に関する事項
  • 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
  • 社会貢献事業を実施する法人その他の団体に関する事項
  • 創業支援等措置の対象となる労働者の全てに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

業務委託契約の締結(④)

「業務委託契約」とは、フリーランスなどとして起業する従業員との間で、業務の委託に関する内容(業務内容や報酬など)を取り決める契約をいいます

業務委託契約は、書面で締結する必要があり、前述の計画内容に基づいて、個々の就業条件を記載します。

また、契約の際、会社は労働基準法などの労働関係法令が適用されない働き方であることを十分に説明する必要があります。

これは、継続雇用による場合と、業務委託契約とでは、従業員の立場や働き方に大きな違いが生じるため、予期せぬトラブルを防止するためにも、従業員自身が状況をしっかりと理解しておく必要があるためです。

雇用契約に基づく働き方(いわゆるサラリーマン)と、業務委託に基づく働き方(いわゆるフリーランス)とでは、例えば次のような違いが生じます。

契約の種類 雇用契約

(サラリーマン)

業務委託契約

(フリーランス)

労働時間の規制 規制あり

(労働基準法)

規制なし
最低賃金 適用あり 適用なし
社会保険 加入する 加入しない
納税上の地位

(申告方法)

給与所得者

(会社が申告)

個人事業主

(確定申告)

社会貢献事業への従事(⑤)

「社会貢献事業」とは、「不特定かつ多数の者の利益に資することを目的とした事業」をいいます

社会貢献事業に該当するかどうかについては具体的な基準があるものではなく、その事業の性質や内容などによって、個別に判断されることとなります。

一例としては、会社が資金提供をしているNPO法人などでの勤務が挙げられます。

これは大企業ほどCSRなどの観点から、社会貢献事業との関わりを持っていることが多い実情に配慮した措置といえます。

なお、ここでは「就業機会の確保」という目的があるため、無償(ボランティア)ではなく、有償で働く機会を与える必要があります。

また、自社以外の他の団体が実施する社会貢献事業に従事する場合には、従業員の就業先となる団体との間で、契約を締結する必要があります。

この契約は、就業先の団体が従業員に対して社会貢献活動に従事する機会を提供することを約するために行います。

対象者の限定の可否

②④⑤については、制度の対象となる従業員を限定することが認められます

この点は、65歳までの継続雇用制度と異なります。

例えば、継続雇用制度の対象となる従業員について、会社は次のような基準を設けることが可能です。

【対象者を限定する例】

  • 過去1年間の人事考課がB(普通)評価以上である者
  • 過去1年間の出勤率が90%以上である者
  • 過去3年間の定期健康診断の結果を産業医が判断し、業務上支障がないと認められること

その他の法改正の内容

その他の法改正の内容の概要は、次のとおりです。

  • 厚生労働大臣は、必要に応じて事業主に対して、法律の実施について必要な助言・指導を行い、または計画の作成を勧告する。
  • 70歳未満で退職する高年齢者について、事業主が再就職援助措置を講じる努力義務および多数離職届出を行う義務の対象とする。
  • 「高年齢者雇用状況報告」について報告様式を変更し、高年齢者就業確保措置に関する実施状況を追加する。
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