働き方改革

【36協定】特別条項の「健康及び福祉を確保するための措置」の具体的内容とは?

2019年4月1日に労働基準法が改正され、36協定の書式が変更されました。

これに伴い、36協定の特別条項において、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置(以下、「健康福祉確保措置」といいます)」を記入することが必要になりました。

36協定の裏面(記載心得)には、健康福祉確保措置として10項目が列挙されていますが、それぞれが具体的にどのような内容を意味するのかについて、何も説明がありません

また、現時点では、その具体的な内容について踏み込んだ資料もほとんど存在しません。

そこで、この記事では、健康福祉確保措置の具体的な内容について、記入を検討する際のヒントになる情報を解説します。

なお、紙幅の都合上、時間外労働に関する上限規制や36協定に関する基礎的な説明は割愛します。

これらの内容について知りたい方は、ぜひ以下の記事をご覧ください。

【働き方改革法】時間外労働(残業時間)の上限規制(36協定)働き方改革法(2018年6月29日成立)によって労働基準法が改正され、時間外労働(残業時間)について上限が定められました。 法律の...
この記事でわかること
  • 36協定の特別条項における「健康及び福祉を確保するための措置」について、具体的にどのような内容であるのかを知ることができます。

Contents

健康福祉確保措置の記入の必要性について

会社は、特別条項付きの36協定を締結する場合においては、「健康福祉確保措置」を記入することが義務付けられています。

以下の図(特別条項)のうち、赤枠部分がその該当箇所です。

この欄の記入がないと、36協定を労働基準監督署に提出したとしても、記入に不備があるとして受理されませんので、各社において必ず記入する必要があります。

健康福祉確保措置の記入欄が法改正により新たに設けられた理由としては、会社が特別条項を適用するからには、長時間労働による従業員の心身の負担に配慮すべきであり、そのために会社として健康確保措置を講じる必要がある、という趣旨が根幹にあると考えます。

36協定の書式の裏面(記入心得)には、健康福祉確保措置の内容として、①から⑩までの10項目が記載されています。

会社は、この10項目のうち、任意に選択した項目の番号と、その概要を36協定に記入しなければなりません。

10項目のうち「いくつ選択しないといけないのか」という点については、法律上特に制限はありません(もちろん、「0個」では36協定は受理されません)。

一つだけしか選択していないとしても、労働基準監督署においては問題なく受理されます。

しかし、会社として、長時間労働による従業員の負担に配慮する観点から、できるだけ複数の項目を記入するよう努力することが必要であるといえます。

健康福祉確保措置の具体的な内容について

健康福祉確保措置として、以下の10項目があります。

【健康福祉確保措置】

  1. 労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること。
  2. 労働基準法第37条第4項に規定する時刻の間において労働させる回数を1箇月について一定回数以内とすること。
  3. 終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること。
  4. 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること。
  5. 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること。
  6. 年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること。
  7. 心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること。
  8. 労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること。
  9. 必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保健指導を受けさせること。
  10. その他

以下、それぞれの内容について解説します。

ここでは、特別条項を適用したことによって生じた従業員の心身の負担を、会社として、いかにして緩和・軽減するか、という視点でしっかりと考えることが必要です。

①労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること。

この項目が意味する内容

この項目の内容を理解するうえで、「労働安全衛生法」の定めが参考になります。

なぜなら、もともと同じような内容が同法に定められているためです。

同法では、「1ヵ月の法定時間外労働が80時間を超えた場合、従業員からの申出にもとづいて、会社は医師による面接指導を実施しなければならない」と定められています。

これに対して、法律と同じ内容を実施するのは会社として当然のことであるため、この項目を選択するからには、法律を上回る内容にしなければ、意味がありません

検討する際のヒント

例えば、「一ヵ月の法定時間外労働が80時間を超えた場合、従業員の申出に関わらず、必ず(一律に)面接指導を実施する」などの取り組みをすることが考えられます。

法律では、面接指導が必要になるのは、従業員からの申出(申請)があった場合に限られているため、法定時間外労働が80時間を超えた時点で、必ず面接指導を実施するようにすれば、法律を上回る取り組みをしていることになります。

また、法律で法定時間外労働が80時間と定められていることに対して、例えば、「70時間」や「60時間」に短縮することも、法律の定めを上回る取り組みとして考えられます。

間口を広げすぎた結果、あまりにも該当者が多くなると、実務上、医師の面接指導のスケジュールを調整できないなどの支障が生じるおそれもあります。

会社の実情に合わせて、取り組みを行う際の実務への影響をシミュレーションしておくことが必要です。

②労働基準法第37条第4項に規定する時刻の間において労働させる回数を1箇月について一定回数以内とすること。

この項目が意味する内容

「労働基準法第37条第4項に規定する時刻」とは、午後10時から午前5時までの間の時刻(いわゆる「深夜労働」)をいいます。

深夜労働は、身体にかかる負担が大きいため、会社として、従業員の身体への配慮として、その回数を制限することが有効です。

この項目について、「深夜労働を月に何回以内にしないといけない」という法律上の制限はありません。

検討する際のヒント

例えば、「深夜労働を行う回数の上限を、1ヵ月に4回以内とする」などの取り組みが考えられます。

特別条項を適用しなければならない事情や、業種などによっても変わりますので、会社内で検討して適切な回数を設定することが必要です。

シフト制などにより、もともと所定労働時間が深夜に設定されている場合などには、この項目はあまり実効性がないと考えます。

ここで深夜労働の回数を検討する際の参考として、「改正労働基準法に関するQ&A(厚生労働省労働基準局/2019年4月)」の2-12があります。

これによると、回数を検討するうえで、労働安全衛生法第66条の2(同施行規則第50条の2)において、「自発的健康診断」について、深夜労働が一ヵ月に4回以上となった場合を要件としていることから、この回数をひとつの参考にすることが提案されています。

自発的健康診断の結果の提出

第66条の2

午後10時から午前5時まで(中略)の間における業務(以下「深夜業」という。)に従事する労働者であって、その深夜業の回数その他の事項が深夜業に従事する労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当するものは、厚生労働省令で定めるところにより、自ら受けた健康診断(中略)の結果を証明する書面を事業者に提出することができる。

自発的健康診断

第50条の2

法第66条の2の厚生労働省令で定める要件は、常時使用され、同条の自ら受けた健康診断を受けた日前6月間を平均して1月当たり4回以上同条の深夜業に従事したこととする。

③終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること。

この項目が意味する内容

この項目は、いわゆる「勤務間インターバル」の制度を設けることを意味します。

勤務間インターバルとは、勤務と勤務との間にインターバル(休息)を設けること、つまり、「前日の終業時刻と翌日の始業時刻との間に、一定時間の休息時間を確保する制度」をいいます。

簡単にいうと、「退社から次の出勤まで、きちんと休む時間を与えなさい」というものです。

ここで、「何時間以上のインターバルを設けないといけないのか」について、法律による制限はありません。

検討する際のヒント

従業員の心身に配慮するためには、常識的に考えて、5、6時間程度の休息では足りないといわざるを得ません。

例えば、6時間のインターバルでは、深夜3時に仕事が終わった場合、その6時間後の9時には出社しなければならなくなり、これだけの休息で仕事の疲れが抜けるとは思えません。

実効性のある制度にするためには、少なくとも8時間、理想をいえば10時間程度は空けることが望まれます。

なお、EU諸国では既に勤務間インターバル制度を導入しており、最低連続で11時間の休息をとるべきと定められていますので、参考にしてください。

「勤務間インターバル」の詳細な内容については、以下の記事をご欄ください。

【働き方改革法】「勤務間インターバル」が努力義務に!法律の内容と制度設計のポイントを解説働き方改革法(2018年6月29日成立)により、「労働時間等設定改善法」という法律が改正されました。 これにより、「勤務間インターバル...

④労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること。

この項目が意味する内容

法律上、法定休日に働いた場合には、割増賃金を支払う義務が定められていますが、その際、代休(休日出勤した日に代えて、会社が与える休日)をとることまでは求められていません。

しかし、休みなく連続で働くことは、当然心身に負担がかかります。

この項目は、特別条項を適用して休日労働をした場合に、代休や、それを上回る特別休暇を与えることにより、休息時間を確保する措置を講じる取り組みを意味します。

なお、ここでは、代償休日や特別休暇の日数について、「何日以上とらせなければならない」というような法律上の決まりはありません。

検討する際のヒント

例えば「7日以上連続で勤務した場合には、その翌日に1日の代休をとる」や、「月に4回以上、所定休日に出勤した場合には、5日の特別休暇を与える」などを定めることが考えられます。

「健康状態に応じて…」と定められていますが、これについて何らかの基準を設けることは難しいと感じます。

健康状態など定性的な基準にすると、実務が曖昧で裁量的になりやすいことが想定されますので、実効性に欠けるものにならないように注意が必要です。

例えば、「何日以上休日労働があった場合」など、勤務実態に合わせて定量的に判断して機能する仕組みが求められます。

⑤労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること。

この項目が意味する内容

会社は、原則として、従業員に対して1年に1回、定期健康診断を受診させる義務があります。

ここでは、定期健康診断など、法定の健康診断とは別に、勤務日数や時間外労働の多い従業員に対して、個別に健康診断を実施することを意味します。

検討する際のヒント

例えば、「時間外労働の時間数が3ヵ月平均で45時間を超えた従業員については、速やかに健康診断を実施する」などの取り組みが考えられます。

また、例えば、ここで行う健康診断に併せて、⑨の産業医による保健指導を実施するのも効果的かと考えます。

⑥年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること。

この項目が意味する内容

ここでは、何日以上の有給休暇が「まとまった日数」に該当するのか、法律上明らかにはされていません。

また、「何日以上にしなければならない」という法律上の決まりもありません。

検討する際のヒント

素直に考えると、まとまった日数というからには、1日の有給休暇では当然足りません。

感覚的な意見にはなりますが、心身ともにリフレッシュするためには、少なくとも3日以上は休暇が必要であると考えます。

⑦心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること。

この項目が意味する内容

「相談窓口」とは、従業員が心身の問題を相談できる窓口を意味します。

ここでは、相談窓口を担当する者について、特に資格や専門知識を求めているものはありませんので、会社が相応しいと判断する者であれば、誰でも結構です。

また、相談窓口は、社内であるか社外であるかを問いません。

検討する際のヒント

例えば、「総務部や人事部を相談窓口にする」などが考えられます。

相談を受ける担当者については、会社の判断によりますが、「心とからだ」について相談するからには、例えば配属されて1年目の新人が担当するだけでは実効性がないと考えます。

個人的には、9つの項目のうち、この項目が会社にとってクリアし易いものであると考えています。

この項目を選択した場合には、相談窓口に相談があった年月日、相談者、対応者、相談内容などをしっかりと記録することが必要です。

また、相談後において、会社として相談者に対してどのような措置を講じたのかについて記録することも大切であると考えます。

⑧労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること。

この項目が意味する内容

従業員が働き過ぎによって心身に支障が生じるおそれがあると会社が判断した場合には、休職や人事異動などを通じて、従業員を適切な業務や部署に異動することを意味します。

検討する際のヒント

よほど人員に余裕のある会社でない限り、そう簡単に人事異動をさせることはできませんし、どのような基準でその判断をすべきか(何をもって「必要な場合」と判断するのか)、決めることは難しいと考えます。

したがって、この項目を選択するのは、実務上やや難しいのではないかと考えます(選択するのは簡単ですが、実効性のある対応をするのは難しい、と感じます)。

⑨必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保健指導を受けさせること。

この項目が意味する内容

「必要に応じて」という点について判断基準はありません。

必要に応じて産業医の保健指導を促すこと自体は、さほど難しくありませんが、その必要性を判断するためには、前提として、会社が従業員の勤務時間や疲労の状況をしっかりと把握することが必要になります。

検討する際のヒント

会社が従業員の勤務時間や疲労の状況を把握することが前提条件になりますので、人事や総務担当者などが、どのようにその状況を管理・把握するのか、一定の基準を設けた方が運用しやすいと考えます。

例えば、「一ヵ月の時間外労働が60時間を超えた従業員に対しては、産業医の保健指導を受けることとする」などの取り組みが該当すると考えます。

なお、産業医は原則として50人以上の事業場について選任するものであり、従業員数が少なく産業医を選任していない会社にとっては、選択しにくい項目であるといえます。

⑩その他

この項目が意味する内容

この項目の例として、どのような内容が該当するのか不明だったため、直接、労働基準監督署の担当者にヒアリングを実施しました。

すると、この項目としては、例えば「職場における労働時間対策会議の実施」などが該当するとの回答がありました。

つまり、特別条項を適用することによって長くなってしまった労働時間について、その翌月には短縮することができるよう、会議によって何らかの対策を講じることが考えられます。

検討する際のヒント

例えば、特別条項を適用した場合に、「特別条項の適用期間中においては、週に1回、ノー残業デー(定時退社日)を設ける」など一案です。

繁忙時においても、最低週に1回は必ず定時に帰ることができるように会社として配慮するという制度です。

ただし、そもそも、特別条項はそもそも臨時的・突発的な事由に基づいて発動するものですので、この場合にまできちんとノー残業デーを実行できるのかには、事前に検討が必要です。

実施状況に関する記録の作成・保存義務

会社は、36協定で選択した健康福祉確保措置について、その実施状況に関する記録を36協定の有効期間が満了した後3年間保存しなければなりません(労働基準法施行規則第17条第2項)。

なお、この記録について、決まった書式(フォーマット)はありません。

会社が任意に作成したもので構いませんが、最低限、以下の内容については記載しておく必要があると考えます。

  • 措置の対象となった従業員の氏名
  • 当該従業員の勤務時間(時間外労働)や健康状態の状況
  • 措置を実施した年月日
  • 実施した措置の内容

まとめ

健康福祉確保措置については、36協定を締結する際に、その場しのぎで選択するのではなく、しっかりと検討したうえで、実際に実行されることが何より重要です。

したがって、決して背伸びをすることなく、まずは会社にとって取り組みやすいものから選択し、協定するとよいと考えます。

そもそも、36協定の内容の如何に関わらず、会社は従業員に対する安全配慮義務を負っており、長時間労働によって従業員の心身に問題が生じた場合には、会社にとって大きなリスクになります。

その意味でも、従業員への心身に配慮するための取り組みとして、今回の内容は非常に参考になると考えます。

これを機に、さらに従業員の健康確保に取り組んでいただければと思います。