労働基準法

「代替休暇」とは?制度の内容・労使協定の内容など労働基準法をわかりやすく解説

近年、働き方改革の波を受けて、長時間労働に対する法律の規制の強化が進められています。

そのひとつとして、2023年4月1日から、中小企業において法定時間外労働が1ヵ月あたり60時間を超える場合の割増賃金率が引き上げられます。

代替休暇は、法定時間外労働が1ヵ月あたり60時間を超える場合に利用できる制度として、大企業を対象に2010年4月1日よりすでに施行されていますが、2023年4月1日以降は中小企業においても制度の導入を検討される会社があるかと思います。

そこで、今回は、労働基準法が定める代替休暇の制度の内容や、制度を導入する際に必要となる労使協定について、詳しく解説します。

60時間を超える残業の割増賃金

代替休暇を解説する上で、前提として割増賃金(いわゆる残業代)に関する知識が不可欠です。

法律では原則として、法定労働時間である1日8時間、1週40時間を超える労働(以下、「法定時間外労働」または単に「残業」といいます)をした場合、会社は従業員に対し、通常の賃金に一定率を上乗せした割増賃金を支払う義務が生じます。

法定時間外労働の割増率は、時間に応じて次のとおりです。

【法定時間外労働の割増率】

  1. 1ヵ月あたり60時間以内…2割5分(25%)以上
  2. 1ヵ月あたり60時間超5割(50%)以上

ただし、1.5倍になるのは、あくまで「60時間を超える時間」の法定時間外労働についてです。簡単にいうと、1ヵ月の残業時間が60時間を超える場合には、会社は通常の賃金の1.5倍の割増賃金を支払う必要があります。

例えば、1ヵ月に80時間の残業があった場合、60時間までの残業については1.25倍、20時間分の残業については1.5倍の賃金を支払う必要があります。

なお、法定時間外労働の上限は、法律により、原則として1ヵ月あたり45時間までとされています。

45時間を超える法定時間外労働が認められるのは、会社が「特別条項付きの36(さぶろく)協定」を締結している場合に限られます。

法定時間外労働と36協定については、以下の記事で詳しく解説しています。

【働き方改革法】時間外労働(残業時間)の上限規制(36協定)働き方改革法(2018年6月29日成立)によって労働基準法が改正され、時間外労働(残業時間)について上限が定められました。 法律の...

中小企業への適用について

大企業については、上記②の割増率がすでに適用されていますが、中小企業については2023年4月1日まで適用が猶予されています。

それまでの期間は、中小企業における割増賃金率は残業時間数に関係なく、一律に上記①の25%の割増率が適用されます。

そして、代替休暇は上記②の場合の割増賃金に関する制度であることから、中小企業については、2023年4月1日までは、基本的に、代替休暇の制度が適用されることはありません

「基本的に」というのは、中小企業であっても、適用を猶予されている法律の趣旨にのっとり、例えば会社独自に1ヵ月60時間を超える法定時間外労働の割増賃金率を50%に引き上げているような場合には、大企業と同様に、代替休暇に相当する制度を導入することは可能です。

なお、中小企業かどうかは、企業単位でみて「資本金の額」と「従業員数」が次の表のいずれかに該当するかどうかで判断します。

業種 資本金の額 従業員数
小売業 5,000万円以下 50人以下
サービス業 5,000万円以下 100人以下
卸売業 1億円以下 100人以下
その他 3億円以下 300人以下

代替休暇とは?

代替休暇とは

「代替休暇」とは、法定時間外労働が1ヵ月あたり60時間を超えた場合に、その超える分の割増賃金(割増率が50%になる部分)の一部の支払いに代えて、相当の休暇を与えることにより、割増賃金の支払いを免れることができる制度です(労働基準法第37条第3項)。

つまり、代替休暇の「代替」とは、「割増賃金の代替」を意味します。

代替休暇は、2010年4月1日施行の労働基準法の改正で、新たに設けられた制度です。

代替休暇の制度は、長時間労働をした従業員に対して、会社が残業代を支払う代わりとして休息の機会を与えることにより、従業員の健康を守ることを目的にしています。

代替休暇と代休の違い

代替休暇と紛らわしい名称の制度として「代休」があります。

代休は、法定休日に働かせた後、代わりに別の労働日を休日とすることをいいます。

代替休暇と代休は、言葉は似ていますが、制度としてはまったく別のものです。

代休については、以下の記事で詳細に解説しています。

「振替休日(振休)」と「代休」の違いと、労働基準法上の留意点をわかりやすく解説会社においては、業務の都合によって、従業員が休日に出勤せざるを得ない場合があります。 その際、代わりの休日をとることが一般的ですが...

代替休暇の賃金

代替休暇においては、会社は「通常の賃金」を支払う必要があり、代替休暇を無給とすることはできません

代替休暇として与えることができる休暇の時間数(換算率)

代替休暇は、「4時間分の割増賃金に対して4時間の代替休暇を与える」というような単純なものではありません。

会社が割増賃金の支払いに代えて、何時間分の代替休暇を与えることができるのかについては、次の計算式により求めます。

【代替休暇として与えることができる時間】

(1ヵ月の時間外労働時間数-60時間)×換算率

「換算率」とは?

上記の計算式のうち「換算率」は、次の計算により算出します。

【換算率の求め方】

代替休暇を取得しなかった場合の割増賃金率(50%以上)-代替休暇を取得した場合の割増賃金率(25%以上)


前述のとおり、1ヵ月に60時間を超える法定時間外労働があった場合、会社はその超える時間について、50%以上を上乗せした割増賃金を支払う必要があります。

一方、代替休暇を取得した場合、会社はこの割増賃金の一部の支払いを免れることができ、60時間について25%以上の割増賃金を支払うだけで足ります。

なお、割増賃金率について「以上」と付けて表記するのは、25%(50%)が法律上の最低ラインであって、会社が独自にこれより高い割増率を定めることが望ましいと考えられているためです。

法律上の最低ラインの割増賃金率で計算すると、換算率は25%(50%-25%)となります。

具体例

【例】

  • 1ヵ月の法定時間外労働…76時間
  • 割増賃金率…法定どおり(60時間まで25%・60時間超50%)

1ヵ月の時間外労働は76時間であり、60時間を超える時間は「16時間」です。『(1ヵ月の時間外労働時間数-60時間)×換算率』の計算式に当てはめて計算します。

代替休暇を取得しない場合には、会社はこの16時間分について50%の割増賃金を支払う必要があります。

次に、換算率は、代替休暇を取得しなかった場合の割増賃金率(50%)から、代替休暇を取得した場合の割増賃金率(25%)を控除した「25%(50%-25%)」となります。

そして、16時間に換算率25%を乗じた「4時間(16時間×25%)」が、会社が従業員に対して与えることができる代替休暇の時間数となります。

したがって、この事例では、従業員が4時間の代替休暇を取得した場合、会社は16時間分の時間外労働に対する割増賃金のうち25%を支払う必要がなくなります

代替休暇を与えることができるのは、あくまで「60時間を超える法定時間外労働」に対する部分に限られます。

60時間までの法定時間外労働に対しては、会社は法律どおり25%以上の割増賃金を支払う義務があり、これを免れることはできません。

労使協定の締結

会社が代替休暇の制度を設ける場合には、労使協定を締結する必要があります。

労使協定とは、会社と従業員の過半数の代表者との間で、代替休暇の制度内容について取り決めをするものです。

なお、労使協定を労働基準監督署に届出する義務はありません

労使協定で定めなければならない内容は、以下のとおりです(労働基準法施行規則第19条の2)。

【労使協定で定める内容】

  1. 代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法
  2. 代替休暇の単位
  3. 代替休暇を与えることができる期間

①代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法は、前述の換算率に関するものです。

換算率を用いてどのように代替休暇を与える時間数を算出するのか、労使協定に記載します。

②代替休暇の単位は、1日または半日である必要があります。

ただし、代替休暇として与える時間数が1日または半日に満たない場合であっても、有給休暇など通常の労働時間の賃金が支払われる休暇と合わせて1日または半日の休暇を与えることが認められます(平成21年5月29日基発0529001号)。

③会社が代替休暇を与える日は、法定時間外労働が1ヵ月あたり60時間を超えた月の末日の翌日から、2ヵ月以内とする必要があります(労働基準法施行規則第19条の2第1項第3号)。

代替休暇は、長時間労働をした従業員に休息の機会を与えるための休暇であることから、時間外労働をした月とできるだけ近いタイミングで取得する必要があります。

例えば、4月の時間外労働が76時間になった場合について説明します。

このとき、60時間を超える時間(16時間)にかかる代替休暇は、60時間を超えた月(4月)の末日(4月30日)の翌日(5月1日)から、2ヵ月以内に取得する必要があり、このケースでは「6月末日」が代替休暇取得のリミットになります。

そして、4月分の割増賃金は、その月の賃金支払日に支払う必要がありますが、その際の割増率は、60時間分について25%を上乗せすれば足り、60時間を超える時間外労働(16時間)について割増賃金を支払う必要はありません。

就業規則への記載

労使協定の締結によって代替休暇の制度を導入する場合には、会社はその内容を就業規則にも記載する必要があります(平成21年5月29日基発0529001号)。

法律により、就業規則においては「休暇」に関する内容は必ず記載しなければならないとされており(絶対的必要記載事項、労働基準法第89条第1項)、代替休暇はこの「休暇」に該当するためです。

代替休暇の取得日の決定

代替休暇は、制度を設けたからといって必ず取得しなければならないものではなく、あくまで従業員の意思により取得するものです。

つまり、代替休暇の取得は従業員の権利であって、義務にはなり得ません。

そこで、通達では、1ヵ月60時間を超えて時間外労働をさせた月の末日からできるだけ短い期間内に、従業員に代替休暇を取得するかどうかについて意思を確認することを求めています(平成21年5月29日基発0529001号)。

ABOUT ME
kenny
kenny
社会保険労務士の資格を活かして労務管理の情報を発信しています。 お陰様で当ブログは月間17万pv(ページビュー)を達成しました☆ 皆様からの応援メッセージやご質問をお待ちしてしています!